Legea privind concediul medical și de familie (FMLA) este o lege federală care permite angajaților eligibili să își ia până la 12 săptămâni de concediu neplătit pentru motive medicale sau familiale eligibile. Cu toate acestea, determinarea eligibilității FMLA și calcularea numărului de ore pe care un angajat are dreptul să le ia poate fi un pic mai complicată, în special pentru angajații cu jumătate de normă. Iată un ghid care vă ajută să înțelegeți cum să calculați orele FMLA pentru angajații cu jumătate de normă.
În primul rând, este important să determinați eligibilitatea angajatului pentru FMLA. Pentru a fi eligibil, un angajat trebuie să fi lucrat pentru angajatorul său timp de cel puțin 12 luni și să fi lucrat cel puțin 1.250 de ore în ultimele 12 luni. Angajații cu fracțiune de normă se pot califica dacă îndeplinesc aceste criterii, dar calculele pentru orele lucrate pot fi un pic mai complexe.
În cazul în care angajatul cu fracțiune de normă a lucrat numărul necesar de ore, următorul pas este calcularea cantității de concediu pe care are dreptul să o ia. Pentru angajații cu normă întreagă, aceasta este de obicei de 12 săptămâni sau 480 de ore. Cu toate acestea, pentru angajații cu fracțiune de normă, cantitatea de concediu este calculată proporțional în funcție de numărul mediu de ore lucrate pe săptămână.
Pentru a calcula cantitatea de concediu FMLA pentru un angajat cu fracțiune de normă, va trebui să determinați numărul mediu de ore săptămânale lucrate de acesta. Acest lucru se poate face prin împărțirea numărului total de ore lucrate de aceștia la numărul de săptămâni lucrate. De exemplu, dacă un angajat cu fracțiune de normă a lucrat 1.000 de ore în ultimele 12 luni și a lucrat 25 de săptămâni în această perioadă, numărul său mediu de ore săptămânale ar fi de 40 (1.000 ÷ 25).
Odată ce aveți numărul mediu de ore săptămânale ale angajatului, puteți calcula dreptul acestuia la FMLA. Pentru a face acest lucru, înmulțiți orele lor medii săptămânale cu 12. De exemplu, dacă numărul mediu de ore săptămânale ale angajatului este de 40, dreptul său la FMLA ar fi de 480 de ore (40 x 12). Dacă a lucrat mai puține ore pe săptămână, dreptul său ar fi mai mic.
Este important de reținut faptul că calculele pentru orele FMLA pot fi complexe și pot varia în funcție de circumstanțele specifice ale angajatului și ale angajatorului său. Dacă nu sunteți sigur cu privire la modul de calculare a orelor FMLA pentru un angajat cu fracțiune de normă, este întotdeauna cel mai bine să vă consultați cu un profesionist în domeniul resurselor umane sau cu un avocat specializat în dreptul muncii.
În concluzie, calcularea orelor FMLA pentru angajații cu fracțiune de normă necesită un pic mai multă matematică decât pentru angajații cu normă întreagă, dar este important să se asigure că toți angajații sunt tratați în mod echitabil și primesc concediul la care au dreptul. Urmând aceste linii directoare, vă puteți asigura că firma dvs. rămâne conformă cu reglementările FMLA și oferă angajaților sprijinul de care au nevoie în perioadele dificile.
Legea privind concediul medical și familial (FMLA) este o lege federală care oferă angajaților eligibili până la 12 săptămâni de concediu neplătit pentru anumite motive medicale și familiale. Legea este concepută pentru a proteja angajații împotriva pierderii locului de muncă sau împotriva represaliilor pentru că și-au luat concediu din aceste motive.
Când vine vorba de numărarea concediului FMLA, weekend-urile sunt, în general, incluse în numărul total de zile de concediu luate. Acest lucru înseamnă că, dacă un angajat își ia o săptămână de concediu FMLA care include o sâmbătă și o duminică, acele două zile vor fi luate în calcul pentru limita de 12 săptămâni.
Cu toate acestea, există câteva excepții de la această regulă. Dacă un angajat își ia concediu FMLA intermitent (adică își ia concediu în intervale mai mici de timp și nu deodată), weekend-urile și sărbătorile nu sunt luate în calcul în timpul concediului, cu excepția cazului în care angajatul ar fi fost programat să lucreze în acele zile.
În plus, dacă un angajat se află în concediu FMLA și o sărbătoare cade în această perioadă, sărbătoarea este contabilizată ca zi de concediu FMLA, cu excepția cazului în care angajatul nu ar fi fost oricum obligat să lucreze în ziua respectivă.
Pe scurt, în general, weekend-urile sunt luate în calcul în timpul concediului FMLA al unui angajat, dar există excepții de la această regulă pentru concediile intermitente și sărbători. Este important ca atât angajatorii, cât și angajații să înțeleagă aceste reguli și să se asigure că le respectă corect pentru a evita orice confuzie sau probleme legale.
Legea privind concediul medical și familial (FMLA) permite angajaților eligibili să ia până la 12 săptămâni de concediu fără plată pe an pentru anumite motive familiale sau medicale. Metoda FMLA rolling backwards este utilizată pentru a determina cantitatea de concediu pe care un angajat o are la dispoziție la un moment dat.
Pentru a calcula FMLA rolling backwards, trebuie mai întâi să determinați data de început a concediului FMLA al angajatului. Aceasta este, de obicei, ziua în care angajatul își începe concediul pentru un motiv calificat. De la această dată, mergeți apoi înapoi cu 12 luni și numărați numărul de săptămâni FMLA pe care angajatul le-a luat în această perioadă.
De exemplu, dacă un angajat își începe concediul FMLA la 1 ianuarie 2021, veți număra înapoi până la 1 ianuarie 2020. Dacă angajatul și-a luat 4 săptămâni de concediu FMLA în această perioadă, acesta ar avea 8 săptămâni de concediu FMLA rămase pentru anul FMLA curent (1 ianuarie 2021 - 31 decembrie 2021).
Este important de reținut că metoda FMLA rolling backwards este diferită de metoda anului calendaristic, care resetează dreptul la 12 săptămâni FMLA la 1 ianuarie a fiecărui an. Metoda de rostogolire le permite angajaților să își ia concediu FMLA în funcție de necesități pe parcursul anului, atâta timp cât nu au folosit deja întregul drept de 12 săptămâni în cele 12 luni anterioare.
Legea privind concediul medical și familial intermitent (FMLA) este un tip de concediu care permite angajaților eligibili să își ia concediu de la locul de muncă pentru un motiv care se califică, cum ar fi o afecțiune gravă de sănătate, pentru a îngriji un membru al familiei cu o afecțiune gravă de sănătate sau pentru nașterea sau adoptarea unui copil. Concediul FMLA intermitent se ia în intervale mici, mai degrabă decât dintr-o dată.
Pentru a calcula FMLA intermitent, angajatul eligibil trebuie mai întâi să determine cât timp FMLA are la dispoziție pentru a fi folosit. În general, angajații eligibili au dreptul la până la 12 săptămâni de concediu FMLA într-o perioadă de 12 luni. Această perioadă de 12 luni poate fi calculată în moduri diferite, în funcție de politica angajatorului.
Odată ce angajatul știe cât timp FMLA are la dispoziție, îl poate lua în trepte mici, în funcție de necesități. De exemplu, este posibil să aibă nevoie să își ia câteva ore libere în fiecare săptămână pentru programări medicale sau să aibă nevoie să își ia o zi liberă la câteva săptămâni pentru a îngriji un membru al familiei.
Atunci când ia un concediu FMLA intermitent, angajatul trebuie să urmeze politica angajatorului său pentru solicitarea și raportarea concediului. Este posibil ca aceștia să fie nevoiți să furnizeze documente de la un furnizor de servicii medicale pentru a susține nevoia de concediu intermitent.
Este important de reținut că FMLA intermitent este protejat de lege, iar angajatorii nu pot exercita represalii împotriva angajaților pentru că își iau acest tip de concediu. De asemenea, angajatorii trebuie să continue să ofere acoperire de asigurare de sănătate în timpul perioadei de concediu FMLA.