Când vine vorba de angajarea de noi angajați, verificarea antecedentelor este o practică obișnuită pentru majoritatea angajatorilor. Cu toate acestea, există adesea confuzie și incertitudine cu privire la cât de departe în trecut poate merge un angajator atunci când efectuează o verificare a antecedentelor. Deși nu există un răspuns universal, acest articol își propune să ofere o prezentare generală a domeniului de aplicare a unei verificări a antecedentelor și a limitărilor legale pe care angajatorii trebuie să le respecte.
În primul rând, este important să rețineți că nu există o lege federală care să dicteze cât de departe în trecut poate merge un angajator atunci când efectuează o verificare a antecedentelor. Cu toate acestea, diverse legi de stat și locale pot impune anumite restricții privind domeniul de aplicare al verificărilor de antecedente. De exemplu, unele state interzic angajatorilor să ia în considerare dosarele de arestare care nu au dus la o condamnare, în timp ce altele pot limita utilizarea verificărilor de credit sau pot cere angajatorilor să obțină consimțământul scris al solicitantului înainte de a efectua o verificare a antecedentelor.
Acestea fiind spuse, angajatorilor li se permite, în general, să se uite la întregul istoric de angajare, la trecutul educațional și la cazierul judiciar al unui solicitant, sub rezerva anumitor limitări legale. De exemplu, angajatorii trebuie să respecte Fair Credit Reporting Act (FCRA), care reglementează colectarea, difuzarea și utilizarea informațiilor despre consumatori de către agențiile de raportare a creditelor și angajatori. În conformitate cu FCRA, angajatorii trebuie să obțină consimțământul scris al solicitantului înainte de a efectua o verificare a antecedentelor și trebuie să furnizeze solicitantului o copie a raportului și un rezumat al drepturilor sale în temeiul legii.
În plus, FCRA impune o limită de șapte ani pentru raportarea majorității condamnărilor penale, cu excepția unor infracțiuni grave, cum ar fi violul, crima și terorismul. Acest lucru înseamnă că, în general, angajatorii nu pot lua în considerare condamnările penale care au avut loc cu mai mult de șapte ani în urmă atunci când iau decizii de angajare. Cu toate acestea, unele state pot avea legi mai stricte care interzic angajatorilor să ia în considerare anumite tipuri de cazier judiciar sau condamnări care au avut loc cu mai mult de un anumit număr de ani în urmă.
În cele din urmă, merită menționat faptul că domeniul de aplicare al unei verificări a antecedentelor poate varia în funcție de natura postului și de industria în care activează angajatorul. De exemplu, angajatorii din industria serviciilor medicale sau financiare pot fi supuși unor cerințe mai stricte de verificare a antecedentelor din cauza naturii sensibile a muncii. În mod similar, angajatorii care lucrează cu copii sau cu populații vulnerabile pot fi obligați să efectueze verificări mai amănunțite ale antecedentelor pentru a asigura siguranța clienților lor.
În concluzie, în timp ce nu există un răspuns universal cu privire la cât de departe în trecut poate merge un angajator atunci când efectuează o verificare a antecedentelor, angajatorii trebuie să respecte diferite legi federale, de stat și locale care reglementează domeniul de aplicare a acestor verificări. Ca atare, este important atât pentru angajatori, cât și pentru solicitanții de locuri de muncă să își înțeleagă drepturile și obligațiile atunci când vine vorba de verificarea antecedentelor.
După ce au efectuat o verificare a antecedentelor unui candidat la un loc de muncă, angajatorii pot sau nu să ia legătura cu candidatul pentru a-l anunța de rezultatul verificării. Acest lucru depinde în mare măsură de politica angajatorului și de natura rezultatelor.
Dacă verificarea antecedentelor nu relevă nicio problemă, este puțin probabil ca angajatorul să ia legătura cu candidatul pentru a-l informa. Cu toate acestea, în cazul în care verificarea antecedentelor scoate la iveală preocupări sau discrepanțe, angajatorul poate fi obligat să contacteze candidatul pentru a-i oferi posibilitatea de a explica sau corecta informațiile.
În unele cazuri, angajatorii pot avea o politică de a notifica întotdeauna candidații cu privire la rezultatele verificării antecedentelor, indiferent dacă au existat sau nu probleme. Acest lucru se face adesea din politețe față de candidat și pentru a menține transparența în procesul de angajare.
În cele din urmă, este important pentru candidații la un loc de muncă să fie cinstiți și deschiși cu privire la trecutul și istoricul lor, deoarece orice discrepanțe sau probleme vor fi probabil descoperite în timpul procesului de verificare a antecedentelor. De asemenea, candidații ar trebui să fie pregătiți pentru posibilitatea ca angajatorul să ia legătura cu ei după verificarea antecedentelor și să fie gata să abordeze orice preocupări sau discrepanțe care pot apărea.
O verificare a antecedentelor poate fi ruinată de o varietate de factori, inclusiv:
1. Antecedente penale: Dacă persoana verificată are antecedente penale, acest lucru poate avea un impact serios asupra rezultatului unei verificări de antecedente. În funcție de gravitatea infracțiunii, aceasta poate descalifica persoana de la angajare.
2. Informații false sau inexacte: Dacă persoana verificată furnizează informații false sau inexacte, aceasta poate duce la discrepanțe în raportul de verificare a antecedentelor, ceea ce poate ridica semnale de alarmă pentru angajator.
3. Istoric de credit slab: În cazul în care persoana verificată are un istoric de credit slab, acest lucru poate ridica semne de întrebare cu privire la responsabilitatea sa financiară și la încrederea sa.
4. Probleme legate de locurile de muncă anterioare: În cazul în care persoana verificată are un istoric de concedieri sau de renunțări frecvente la locuri de muncă, acest lucru poate ridica semne de întrebare cu privire la fiabilitatea și etica de muncă a acesteia.
5. Studii sau istoric de muncă inconsecvent: În cazul în care persoana verificată prezintă neconcordanțe în ceea ce privește educația sau istoricul de muncă, acest lucru poate ridica semne de întrebare cu privire la calificările și onestitatea acesteia.
6. Referințe negative: Dacă persoana verificată are referințe negative de la angajatori sau colegi anteriori, acest lucru poate avea un impact asupra șanselor sale de a fi angajată.
Este important de reținut că nu toți acești factori vor descalifica neapărat o persoană de la angajare, iar angajatorii trebuie să își folosească discreția atunci când evaluează rezultatele unei verificări a antecedentelor.