De-a lungul anilor, remunerarea cu capitaluri proprii a devenit o caracteristică comună în lumea corporatistă. Este o modalitate prin care companiile reușesc să atragă, să păstreze și să motiveze angajații, oferindu-le o participație la succesul organizației. Cu toate acestea, există adesea o confuzie în ceea ce privește diferitele tipuri de compensații sub formă de capitaluri proprii, în special capitalurile proprii ale angajaților și capitalurile proprii ale echipei. În acest articol, vom explora diferențele dintre aceste două tipuri de compensare prin acțiuni.
Capitalul propriu al angajaților este un tip de compensație în acțiuni care se acordă angajaților individuali. De obicei, se acordă sub formă de opțiuni pe acțiuni, unități de acțiuni restricționate (RSU) sau acțiuni de performanță. Compensația sub formă de acțiuni ale angajaților se acordă, de obicei, angajaților care au un impact semnificativ asupra succesului organizației, cum ar fi directorii, angajații cheie sau persoanele cu performanțe ridicate. În momentul în care angajatul își exercită acțiunile, acesta devine acționar al companiei, ceea ce înseamnă că are un interes în performanța viitoare a organizației.
Pe de altă parte, team equity este un tip de compensație în acțiuni care se acordă unui grup de angajați sau unei echipe. Se acordă, de obicei, sub formă de opțiuni pe acțiuni sau RSU și este conceput pentru a recompensa eforturile colective și succesul echipei. Capitalul propriu al echipei este adesea utilizat pentru a stimula echipele să lucreze împreună pentru atingerea unui obiectiv comun sau pentru a recompensa echipele pentru atingerea unor obiective de performanță specifice. Spre deosebire de capitalurile proprii ale angajaților, capitalurile proprii ale echipelor nu sunt legate de performanța individuală, ci mai degrabă de succesul general al echipei.
Există mai multe diferențe esențiale între echitatea angajaților și cea a echipelor. În primul rând, capitalurile proprii ale angajaților sunt acordate angajaților individuali, în timp ce capitalurile proprii ale echipelor sunt acordate unui grup de angajați. În al doilea rând, capitalurile proprii ale angajaților sunt legate de performanța individuală, în timp ce capitalurile proprii ale echipelor sunt legate de eforturile și succesul colectiv al echipei. În cele din urmă, capitalurile proprii ale angajaților se acordă, de obicei, persoanelor cu performanțe ridicate sau angajaților cheie, în timp ce capitalurile proprii ale echipelor sunt adesea utilizate pentru a stimula echipele să lucreze împreună pentru atingerea unui obiectiv comun.
În concluzie, înțelegerea diferenței dintre echitatea angajaților și echitatea echipei este crucială atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Deși ambele tipuri de compensații sub formă de capitaluri proprii pot fi eficiente în motivarea și păstrarea angajaților, ele servesc unor scopuri diferite și sunt acordate în circumstanțe diferite. Înțelegând nuanțele dintre capitalurile proprii ale angajaților și cele ale echipelor, companiile pot concepe pachete de compensații care să recompenseze succesul individual și al echipei, să promoveze colaborarea și să stimuleze performanța organizațională globală.
În contextul gestionării angajaților, echitatea se referă la tratamentul corect și echitabil al angajaților în ceea ce privește remunerarea, recunoașterea și oportunitățile. Există patru forme de echitate pe care organizațiile le pot lua în considerare pentru a se asigura că angajații lor sunt tratați corect:
1. Echitatea distributivă: Această formă de echitate se referă la distribuirea corectă a recompenselor și beneficiilor între angajați pe baza contribuțiilor, abilităților și performanțelor acestora. Aceasta înseamnă că angajații care muncesc mai mult, produc rezultate mai bune sau au mai multe competențe ar trebui să primească mai multe recompense și beneficii decât cei care nu muncesc.
2. Echitatea procedurală: Această formă de echitate se referă la procedurile corecte și transparente pe care organizațiile le folosesc pentru a lua decizii privind recompensele, promovările și alte oportunități. Aceasta înseamnă că angajații ar trebui să aibă acces la informații despre criteriile utilizate pentru a lua aceste decizii, iar procesul de luare a deciziilor ar trebui să fie imparțial și consecvent.
3. Echitatea interacțională: Această formă de echitate se referă la tratamentul corect și respectuos al angajaților de către managerii și colegii lor. Aceasta înseamnă că angajații ar trebui să fie tratați cu demnitate și respect, iar opiniile și preocupările lor ar trebui să fie apreciate.
4. Echitatea structurală: Această formă de echitate se referă la structura corectă și echitabilă a politicilor, practicilor și procedurilor organizației. Aceasta înseamnă că organizația ar trebui să aibă politici și practici concepute pentru a promova echitatea, diversitatea și incluziunea și care să fie lipsite de discriminare și prejudecăți.
A da capitaluri proprii unui angajat înseamnă a-i oferi acestuia o parte din proprietatea companiei. Acest lucru se poate face oferindu-le acțiuni ale companiei sau opțiuni pe acțiuni, care le oferă dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei la un preț specificat în viitor. Iată care sunt pașii de urmat pentru a oferi unui angajat capital propriu:
1. Determinați tipul de acțiuni: Există două tipuri comune de acțiuni care pot fi oferite angajaților: opțiuni pe acțiuni și unități de acțiuni restricționate (RSU). Opțiunile pe acțiuni oferă angajaților dreptul de a cumpăra acțiuni ale companiei la un preț stabilit, în timp ce RSU sunt acțiuni efective ale companiei care se dobândesc pe o perioadă de timp.
2. Decideți asupra procentului de acțiuni: Stabiliți cât de mult capital propriu doriți să acordați angajatului. Acesta poate fi un anumit procent din companie sau un anumit număr de acțiuni.
3. Creați un plan de capitaluri proprii: Creați un plan formal de capitaluri proprii care să sublinieze termenii acordării de acțiuni, inclusiv programul de dobândire, prețul de exercitare și orice restricții privind vânzarea acțiunilor.
4. Comunicați oferta de acțiuni: Comunicați oferta de capitaluri proprii angajatului, inclusiv termenii de acordare și orice condiții care trebuie îndeplinite pentru a primi acțiunile.
5. Documentați acordarea de acțiuni: Documentați în scris acordarea de acțiuni, inclusiv condițiile de acordare, calendarul de dobândire și orice alte detalii.
6. Monitorizați acordarea de capitaluri proprii: Monitorizați acordarea de acțiuni pentru a vă asigura că angajatul îndeplinește condițiile de acordare și că acțiunile sunt monitorizate și raportate în mod corespunzător.