Constrângerea angajaților este un termen care se referă la utilizarea de amenințări, intimidare sau constrângere pentru a forța un angajat să acționeze împotriva voinței sale. Acest lucru ar putea include orice, de la a fi presat să lucreze ore suplimentare fără o compensație corespunzătoare, până la a fi amenințat cu concedierea dacă nu se conformează cerințelor unui manager. Deși constrângerea angajaților este ilegală, aceasta poate fi dificil de detectat și poate avea un impact semnificativ asupra locului de muncă.
Unul dintre principalele efecte ale constrângerii angajaților este scăderea moralului acestora. Atunci când angajații simt că sunt forțați să facă ceva împotriva voinței lor, se poate crea un sentiment de neputință și frustrare. Acest lucru poate duce la scăderea satisfacției profesionale, la creșterea absenteismului și, în cele din urmă, la o scădere a productivității. În plus, angajații care sunt supuși la constrângere pot simți că se află într-un mediu de lucru ostil, ceea ce poate crea o cantitate semnificativă de stres și anxietate.
Un alt impact al constrângerii angajaților este o scădere a încrederii între angajați și conducere. Atunci când angajații se simt ca și cum ar fi constrânși să facă ceva, aceasta poate duce la o ruptură în comunicare și încredere. Acest lucru poate crea un sentiment de resentiment față de conducere, ceea ce poate exacerba și mai mult problema. În unele cazuri, angajații pot alege chiar să părăsească compania mai degrabă decât să continue să lucreze într-un mediu toxic.
În cele din urmă, constrângerea angajaților poate avea consecințe juridice pentru companie. Dacă un angajat poate dovedi că a fost supus la constrângere, compania poate fi răspunzătoare pentru daune. Acestea pot include compensații pentru salariile pierdute, stres emoțional și chiar daune punitive. În plus, reputația companiei poate fi afectată, ceea ce poate îngreuna atragerea și păstrarea talentelor de top.
În concluzie, constrângerea angajaților este o problemă serioasă care poate avea consecințe semnificative atât pentru angajați, cât și pentru companie. Dacă bănuiți că dvs. sau cineva pe care îl cunoașteți este supus constrângerii la locul de muncă, este important să vorbiți și să raportați acest comportament conducerii sau departamentului de resurse umane. Lucrând împreună, putem crea un loc de muncă mai sigur și mai productiv pentru toată lumea.
Există mai multe lucruri pe care un șef nu are voie să le facă atunci când își gestionează angajații. În primul rând, nu poate discrimina angajații pe baza rasei, sexului, vârstei, religiei, handicapului sau a altor caracteristici protejate. Acest lucru înseamnă că nu poate lua decizii privind angajarea, concedierea, promovarea sau plata pe baza acestor factori.
În al doilea rând, un șef nu poate exercita represalii împotriva unui angajat pentru că și-a exercitat drepturile legale, cum ar fi raportarea hărțuirii sau a discriminării sau participarea la o investigație sau la un proces. Acest lucru include acțiuni precum retrogradarea, concedierea sau pedepsirea în alt mod a unui angajat pentru că a vorbit deschis.
În al treilea rând, un șef nu se poate angaja în nicio formă de hărțuire sau intimidare față de angajați. Aceasta include abuzul verbal sau fizic, amenințările sau orice alt comportament care creează un mediu de lucru ostil.
În al patrulea rând, un șef nu poate cere sau permite angajaților să lucreze în condiții nesigure sau fără echipament sau pregătire adecvată. Aceștia sunt, de asemenea, responsabili pentru a se asigura că angajații beneficiază de pauze și timp liber corespunzător, așa cum prevede legea.
În general, un șef nu are voie să se implice în niciun comportament care încalcă legea sau care subminează drepturile și bunăstarea angajaților săi.
Nu, o demisie forțată nu este același lucru cu a fi concediat. O demisie forțată are loc atunci când un angajat primește un ultimatum din partea angajatorului său de a demisiona de bunăvoie sau de a fi concediat. Acest lucru se face adesea pentru a evita conotațiile negative ale concedierii unui angajat și poate fi folosit în situații în care angajatul nu a făcut neapărat ceva greșit, dar nu mai este potrivit pentru companie. Pe de altă parte, a fi concediat înseamnă, de obicei, că un angajat a fost concediat din cauza performanțelor slabe, a comportamentului necorespunzător sau din alte motive care îl fac neeligibil pentru a continua să lucreze pentru companie. În ambele cazuri, angajatul poate fi eligibil pentru prestații de șomaj, în funcție de circumstanțele plecării sale. Este important ca angajatorii să gestioneze procesul de separare cu atenție și transparență pentru a evita orice probleme juridice sau etice.
Dacă sunteți forțat să demisionați de la locul de muncă, este posibil să aveți temei pentru un proces dacă ați fost supus unui comportament ilegal sau discriminatoriu din partea angajatorului dumneavoastră. De exemplu, dacă angajatorul dvs. v-a dat un ultimatum să demisionați sau să fiți concediat, iar acest ultimatum s-a bazat pe factori discriminatorii, cum ar fi rasa, sexul, religia sau orientarea sexuală, atunci este posibil să aveți o plângere valabilă pentru discriminare.
În mod similar, dacă angajatorul dvs. a creat un mediu de lucru ostil care a făcut insuportabil pentru dvs. să continuați să lucrați acolo și, ca urmare, ați fost forțat să demisionați, este posibil să aveți o cerere de concediere constructivă.
Cu toate acestea, este important să rețineți că, pentru a avea un proces de succes, va trebui să furnizați dovezi că acțiunile angajatorului dvs. au fost ilegale sau discriminatorii. Acest lucru poate fi dificil de făcut și este recomandabil să vă consultați cu un avocat specializat în dreptul muncii care vă poate sfătui cu privire la cel mai bun curs de acțiune.
În plus, este important să vă gândiți dacă un proces este cea mai bună opțiune pentru dumneavoastră. Procesele pot fi costisitoare și consumatoare de timp și nu întotdeauna pot avea un rezultat favorabil. Merită să explorați alte opțiuni, cum ar fi depunerea unei plângeri la Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC) sau negocierea unei înțelegeri cu angajatorul dumneavoastră, înainte de a decide să acționați în justiție.