Insubordonarea este o infracțiune gravă la locul de muncă, deoarece poate duce la o încălcare a autorității și poate cauza daune semnificative productivității, imaginii și moralului unei companii. Insubordonarea se referă la un refuz intenționat sau deliberat de a urma ordinele sau de a se conforma regulilor și procedurilor stabilite și poate lua mai multe forme, cum ar fi lipsa de respect, sfidarea, performanțe neserioase sau chiar rebeliunea directă. Consecințele insubordonării pot varia de la avertismente verbale și mustrări până la suspendare, retrogradare, concediere sau acțiune în justiție, în funcție de gravitatea și frecvența infracțiunii și de politicile și reglementările companiei. Acest articol va explora câteva dintre motivele de insubordonare pentru concediere și ce pot face angajații pentru a evita această greșeală costisitoare.
Unul dintre cele mai frecvente motive de insubordonare este nerespectarea ordinelor legale și rezonabile ale unui supraveghetor sau manager. Se așteaptă ca angajații să își îndeplinească sarcinile și responsabilitățile cât mai bine posibil, în limitele legii și ale politicilor și procedurilor companiei. În cazul în care un angajat refuză să execute un ordin legal și rezonabil, acest lucru poate fi considerat o încălcare a încrederii și loialității și poate duce la măsuri disciplinare sau la concediere. Exemple de astfel de ordine pot include participarea la ședințe, îndeplinirea sarcinilor la timp, respectarea directivelor de siguranță sau aderarea la codurile vestimentare ale companiei.
Un alt motiv comun de insubordonare este utilizarea unui limbaj sau a unui comportament lipsit de respect, abuziv sau amenințător la adresa colegilor, managerilor sau clienților. Se așteaptă ca angajații să mențină un comportament profesional și respectuos în orice moment, chiar și în mijlocul unor dezacorduri sau conflicte. Dacă un angajat se angajează în injurii, strigăte, înjurături sau agresiune fizică față de ceilalți, acest lucru poate crea un mediu de lucru ostil și intimidant și poate duce la concediere imediată, mai ales dacă încalcă codul de conduită al companiei sau politicile anti-hărțuire.
Un al treilea motiv de insubordonare este încălcarea politicilor sau reglementărilor companiei, cum ar fi furtul, frauda, lipsa de onestitate sau alte forme de comportament necorespunzător. Se așteaptă ca angajații să respecte cele mai înalte standarde etice și să acționeze în interesul companiei, al părților interesate și al clienților săi. În cazul în care un angajat se angajează într-un comportament ilegal sau lipsit de etică, cum ar fi deturnarea de fonduri, mita sau sabotajul, acest lucru poate cauza daune ireparabile reputației, finanțelor și statutului juridic al companiei și poate duce la concediere și la acțiuni în justiție.
În cele din urmă, insubordonarea poate apărea, de asemenea, atunci când un angajat refuză să lucreze sau să își îndeplinească sarcinile din cauza convingerilor sau preferințelor personale sau politice, cum ar fi obiecțiile religioase sau ideologice, sau ca parte a unei acțiuni colective sau a unui protest. Deși angajații au dreptul de a-și exprima opiniile și convingerile, acest drept nu este absolut și poate fi limitat de interesele, politicile și obligațiile legale ale angajatorului. Angajatorii au dreptul de a se aștepta ca angajații lor să își îndeplinească obligațiile contractuale și să lucreze în limitele fișelor de post și pot lua măsuri disciplinare, inclusiv concedierea, în cazul în care un angajat refuză să facă acest lucru.
În concluzie, insubordonarea este o infracțiune gravă care poate avea consecințe grave atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Angajații care se angajează în insubordonare riscă să-și piardă locul de muncă, reputația și perspectivele de viitor, în timp ce angajatorii riscă să-și piardă productivitatea, moralul și statutul juridic. Pentru a evita insubordonarea, angajații ar trebui să se familiarizeze cu politicile și procedurile companiei, să comunice în mod deschis și respectuos cu superiorii și colegii lor și să solicite îndrumare și feedback atunci când au îndoieli. Pe de altă parte, angajatorii ar trebui să stabilească standarde clare de conduită, să ofere formare și sprijin adecvat și să aplice acțiunile disciplinare în mod consecvent și echitabil, în conformitate cu legea și cu principiile de justiție și echitate.
Insubordonarea la locul de muncă este o încălcare gravă a reglementărilor de la locul de muncă și poate duce la măsuri disciplinare, inclusiv la concediere. Iată trei exemple de insubordonare:
1. Refuzul de a urma instrucțiunile: Atunci când un angajat refuză să urmeze instrucțiunile sau indicațiile date de managerul sau supervizorul său, acest lucru este considerat insubordonare. Aceasta poate fi orice, de la refuzul de a finaliza o sarcină sau un proiect până la ignorarea protocoalelor de siguranță.
2. Comportament lipsit de respect: Comportamentul lipsit de respect față de un manager, supervizor sau coleg de muncă este un alt exemplu de insubordonare. Acesta ar putea include folosirea de înjurături, efectuarea de comentarii depreciative sau refuzul de a asculta feedback-ul sau critica.
3. Refuzul de a lucra cu ceilalți: Refuzul de a lucra cu ceilalți sau lipsa de cooperare poate fi, de asemenea, considerată insubordonare. Aceasta poate fi orice, de la refuzul de a colabora la un proiect până la reținerea intenționată de informații sau resurse de la un coleg de muncă.
Insubordonarea apare atunci când un angajat refuză să urmeze un ordin legal și rezonabil dat de angajatorul său. Pentru a dovedi insubordonarea, un angajator trebuie să demonstreze, în general, că angajatul a primit ordinul și că acesta a fost legal și rezonabil.
Angajatorii pot dovedi insubordonarea prin documentarea ordinului dat angajatului, inclusiv data și ora primirii ordinului, natura acestuia și orice instrucțiuni specifice date. Angajatorul ar trebui, de asemenea, să documenteze orice conversații sau comunicări cu angajatul cu privire la ordin și orice răspuns dat de angajat.
În cazul în care angajatul refuză să urmeze ordinul, angajatorul ar trebui să documenteze refuzul, inclusiv data și ora refuzului, motivele invocate de angajat pentru refuz și orice conversații sau comunicări ulterioare referitoare la refuz.
Angajatorii ar trebui, de asemenea, să se asigure că ordinele lor sunt legale și rezonabile. Acest lucru înseamnă că ordinul trebuie să se încadreze în sarcinile de serviciu ale angajatului și nu trebuie să încalce nicio lege sau regulament. În cazul în care se constată că ordinul este ilegal sau nerezonabil, nu poate fi considerat insubordonare dacă angajatul refuză să îl urmeze.
Pe scurt, angajatorii pot dovedi insubordonarea prin documentarea ordinului dat angajatului, documentarea oricăror conversații sau comunicări cu angajatul cu privire la ordin și documentarea oricărui refuz al angajatului de a urma ordinul. În plus, angajatorii trebuie să se asigure că ordinele lor sunt legale și rezonabile.