În calitate de angajat, primirea unui raport poate fi o experiență descurajantă. Nu este niciodată plăcut să fii criticat pentru munca ta, iar faptul de a fi documentat în scris poate face ca acest lucru să pară și mai oficial. Cu toate acestea, refuzul de a semna un write-up poate avea consecințe grave care ar putea, în cele din urmă, să vă afecteze cariera.
Atunci când un angajator vă cere să semnați un write-up, acesta caută de obicei confirmarea faptului că ați primit și ați înțeles feedback-ul. Actul de a semna nu indică neapărat un acord sau o recunoaștere a vinovăției. De fapt, multe companii au pus în aplicare politici care permit angajaților să adauge propriile comentarii sau respingeri la un write-up înainte de a-l semna.
Dacă refuzați să semnați un write-up, angajatorul dumneavoastră poate considera acest lucru drept insubordonare. În funcție de gravitatea infracțiunii, acest lucru ar putea duce la măsuri disciplinare, până la concediere, inclusiv. Refuzul de a semna ar putea, de asemenea, să vă afecteze relația cu superiorul dumneavoastră, ceea ce ar putea îngreuna colaborarea în viitor.
Este important să vă amintiți că o notă scrisă nu reprezintă sfârșitul lumii. De fapt, poate fi o oportunitate de creștere și îmbunătățire. Dacă nu sunteți de acord cu feedback-ul, puteți folosi write-up-ul ca punct de plecare pentru o conversație cu supervizorul dumneavoastră. Explicați-vă punctul de vedere și oferiți soluții pentru modul în care vă puteți îmbunătăți pe viitor.
În cazul în care considerați că write-up-ul este nedrept sau nejustificat, puteți, de asemenea, să escaladați problema la departamentul de resurse umane sau la un alt nivel superior din cadrul companiei. Cu toate acestea, acest lucru ar trebui făcut numai după ce ați încercat să rezolvați mai întâi problema cu superiorul dumneavoastră.
În concluzie, refuzul de a semna un write-up poate avea consecințe grave pentru cariera dumneavoastră. Este important să abordați situația cu o minte deschisă și cu dorința de a vă îmbunătăți. Dacă nu sunteți de acord cu feedback-ul, încercați să colaborați cu supervizorul dvs. pentru a găsi o soluție. Iar dacă considerați că nota de evaluare este nedreaptă, luați măsurile adecvate pentru a escalada problema. Dar, mai presus de toate, nu uitați că profesionalismul și respectul sunt esențiale pentru a menține o relație de lucru pozitivă cu angajatorul dumneavoastră.
Atunci când un angajat nu semnează un write-up, nu înseamnă neapărat că acțiunea disciplinară nu este valabilă. Procesul-verbal servește ca o înregistrare a acțiunii disciplinare, care poate fi folosită ca dovadă dacă angajatul manifestă în mod continuu același comportament. Cu toate acestea, refuzul de a semna un proces-verbal poate indica nerespectarea sau dezacordul cu acțiunea disciplinară.
În cazul în care un angajat refuză să semneze un proces-verbal, este important ca angajatorul să documenteze faptul că angajatului i s-a prezentat procesul-verbal și i s-a oferit posibilitatea de a-l semna. De asemenea, angajatorul ar trebui să documenteze motivul pentru care angajatul a refuzat să o semneze.
În unele cazuri, refuzul unui angajat de a semna un proces-verbal poate fi rezolvat prin comunicare și discuții cu angajatul. Angajatorul poate explica motivul pentru care a fost luată acțiunea disciplinară și consecințele nerespectării acesteia.
Dacă angajatul refuză în continuare să semneze procesul-verbal, angajatorul poate documenta refuzul și poate cere unui alt supraveghetor sau martor să semneze procesul-verbal ca martor al acțiunii disciplinare. De asemenea, angajatorul ar trebui să urmărească angajatul pentru a se asigura că acesta înțelege consecințele nerespectării acțiunii disciplinare.
În general, refuzul de a semna un proces-verbal nu invalidează acțiunea disciplinară, dar poate indica nerespectarea sau dezacordul cu acțiunea disciplinară, care ar trebui să fie documentat de către angajator.
În cazul în care un angajat refuză să semneze un write-up, poate fi o situație dificilă pentru un manager sau un supervizor. Cu toate acestea, există câteva măsuri care pot fi luate pentru a aborda această situație:
1. Explicați scopul întocmirii procesului-verbal: Începeți prin a-i explica în mod clar angajatului de ce i se întocmește un raport scris și care sunt consecințele comportamentului sau acțiunilor sale. Asigurați-vă că angajatul înțelege gravitatea situației și de ce este important să semneze documentul.
2. Documentați refuzul de a semna: Dacă angajatul refuză în continuare să semneze procesul verbal, documentați refuzul acestuia notându-l în documentul în sine. Indicați că angajatului i s-a oferit posibilitatea de a semna, dar a refuzat să o facă. Acest lucru va constitui o dovadă că angajatul a fost conștient de procesul verbal și de conținutul acestuia.
3. Căutați un martor: Dacă este posibil, solicitați unui alt manager, unui reprezentant al resurselor umane sau unui coleg să fie martor la refuzul angajatului de a semna procesul verbal. Acest lucru va oferi un sprijin suplimentar pentru documentație și va contribui la asigurarea faptului că angajatul nu poate pretinde ulterior că nu a avut cunoștință de înscris sau de conținutul acestuia.
4. Luați în considerare opțiuni alternative: În cazul în care angajatul refuză în continuare să semneze procesul verbal, luați în considerare opțiuni alternative pentru abordarea situației. De exemplu, este posibil să doriți să programați o întâlnire cu angajatul pentru a discuta problema în continuare sau poate fi necesar să escaladați situația la un nivel superior de conducere sau de resurse umane.
5. Urmăriți situația: Indiferent de cursul de acțiune pe care îl luați, este important să urmăriți cu angajatul pentru a vă asigura că problema este rezolvată și că acesta înțelege consecințele comportamentului sau acțiunilor sale. Documentați orice alte conversații sau acțiuni ulterioare întreprinse ca răspuns la această situație.
Da, de obicei, un raport trebuie să fie semnat atât de angajat, cât și de managerul sau supervizorul care îl întocmește. Acest lucru este important din mai multe motive. În primul rând, servește drept dovadă că angajatul a fost informat cu privire la problema sau comportamentul care a dus la întocmirea raportului. În al doilea rând, se asigură că există o înregistrare a incidentului și a măsurilor care au fost luate pentru a-l soluționa. Acest lucru poate fi important în cazul în care apar probleme ulterioare, deoarece arată că angajatorul a luat măsuri pentru a încerca să corecteze problema. În cele din urmă, faptul că ambele părți trebuie să semneze procesul-verbal poate contribui la evitarea oricăror neînțelegeri sau dispute ulterioare cu privire la ceea ce s-a spus sau s-a convenit în timpul procesului disciplinar. Cu toate acestea, este important să verificați politicile și procedurile specifice ale companiei dvs. pentru a vă asigura că urmați protocolul corect pentru emiterea și documentarea acțiunilor disciplinare.