În calitate de angajat, este important să vă cunoașteți drepturile și îndreptățirea la locul de muncă. Una dintre cele mai presante întrebări pe care le au angajații este dacă șeful lor îi poate forța să intre în incapacitate de muncă. Răspunsul la această întrebare nu este atât de simplu pe cât s-ar putea crede.
În primul rând, este important de reținut că există legi stricte care interzic discriminarea angajaților cu dizabilități. Legea privind americanii cu dizabilități (Americans with Disabilities Act - ADA) este o lege federală care îi protejează pe angajați împotriva discriminării pe baza dizabilității lor. Această lege se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați și impune angajatorilor să ofere acomodări rezonabile angajaților cu dizabilități. Acest lucru înseamnă că angajatorii nu pot forța un angajat să treacă la handicap doar pentru că are un handicap.
Cu toate acestea, există situații în care un angajator poate sugera ca un angajat să treacă la handicap. De exemplu, dacă un angajat se luptă cu o afecțiune medicală care îi afectează capacitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu, angajatorul îi poate sugera să își ia concediu pentru a se concentra asupra sănătății sale. În acest caz, decizia de a intra în incapacitate de muncă aparține, în cele din urmă, angajatului. Acesta poate alege să își ia concediu de odihnă și să intre în incapacitate de muncă sau poate alege să continue să lucreze și să încerce să își gestioneze afecțiunea medicală.
Este important de reținut că intrarea în incapacitate de muncă nu este o decizie care trebuie luată cu ușurință. Există mai mulți factori care trebuie luați în considerare înainte de a lua această decizie. În primul rând, intrarea în incapacitate de muncă poate avea un impact asupra venitului unui angajat. Prestațiile de invaliditate acoperă, de obicei, doar o parte din salariul unui angajat, astfel încât este posibil ca acesta să fie nevoit să își ajusteze bugetul în consecință. În plus, intrarea în incapacitate de muncă poate avea un impact asupra capacității unui angajat de a se întoarce la locul de muncă în viitor. Dacă un angajat intră în incapacitate de muncă pentru o perioadă lungă de timp, s-ar putea să aibă dificultăți în a se întoarce la locul de muncă din cauza pierderii abilităților sau a unei schimbări pe piața muncii.
În concluzie, în timp ce angajatorii nu pot forța angajații să intre în incapacitate de muncă, ei o pot sugera ca o opțiune în cazul în care un angajat se luptă cu o afecțiune medicală. În cele din urmă, decizia de a intra în incapacitate de muncă aparține angajatului și ar trebui să fie luată după o analiză atentă a impactului potențial asupra venitului său și a perspectivelor viitoare de angajare. În cazul în care un angajat consideră că este discriminat din cauza handicapului său, ar trebui să vorbească cu un avocat sau să contacteze Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC) pentru asistență.
Legea privind americanii cu dizabilități (Americans with Disabilities Act - ADA) interzice discriminarea persoanelor cu dizabilități în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, locuințele, spațiile publice și alte domenii ale vieții. Încălcările ADA pot avea loc în mod neintenționat sau intenționat și pot duce la acțiuni în justiție împotriva angajatorului sau a părții responsabile. Iată câteva exemple de încălcări ale ADA:
1. Eșecul de a oferi acomodări rezonabile: Angajatorii trebuie să ofere acomodări rezonabile angajaților cu dizabilități, cum ar fi programe de lucru modificate, modificări la locul de muncă și tehnologie asistivă. Neasigurarea acestor adaptări poate fi considerată o încălcare a ADA.
2. Investigații medicale: Angajatorii nu au voie să întrebe candidații la un loc de muncă sau angajații despre istoricul lor medical sau despre dizabilitățile lor în timpul procesului de angajare sau după ce sunt angajați, cu excepția cazului în care acest lucru este legat de locul de muncă și este în concordanță cu necesitățile de afaceri.
3. Discriminarea la angajare și concediere: Angajatorii nu pot discrimina angajații sau candidații la un loc de muncă cu dizabilități la angajare, concediere, promovare sau alte decizii legate de locul de muncă.
4. Hărțuirea: Angajații cu dizabilități sunt protejați împotriva hărțuirii la locul de muncă, iar angajatorii trebuie să ia măsuri pentru a preveni și a aborda orice hărțuire.
5. Facilități inaccesibile: Locurile publice, inclusiv locurile de muncă, trebuie să fie accesibile persoanelor cu dizabilități. Neasigurarea accesului la facilități, cum ar fi lipsa rampelor pentru scaune cu rotile sau a toaletelor accesibile, poate constitui o încălcare a ADA.
6. Represalii: Angajatorii nu pot exercita represalii împotriva angajaților care își afirmă drepturile în temeiul ADA sau depun o plângere privind discriminarea sau hărțuirea.
Este important ca angajatorii și indivizii să fie conștienți de aceste încălcări ale ADA pentru a se asigura că persoanele cu dizabilități sunt tratate în mod corect și au șanse egale la locul de muncă și în alte domenii ale vieții.
Conform Legii privind americanii cu dizabilități (Americans with Disabilities Act - ADA), o dizabilitate este definită ca o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe activități majore ale vieții. Unele afecțiuni comune care sunt considerate dizabilități în conformitate cu ADA includ, dar nu se limitează la, orbire, surditate, deficiențe de mobilitate, dizabilități intelectuale, epilepsie, tulburări psihiatrice și unele forme de cancer. Este important de reținut că nu toate afecțiunile medicale sunt considerate dizabilități, iar fiecare caz trebuie evaluat în mod individual. În plus, ADA cere angajatorilor să ofere acomodări rezonabile angajaților cu dizabilități pentru a le permite acestora să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului lor.
Nu, o companie nu vă poate întreba care este handicapul dumneavoastră în timpul procesului de angajare sau în orice alt moment al angajării dumneavoastră. În conformitate cu Legea privind americanii cu dizabilități (ADA), angajatorilor le este interzis să întrebe candidații la un loc de muncă despre dizabilitățile lor sau despre orice afecțiuni medicale pe care le-ar putea avea. Singura excepție de la această regulă este în cazul în care dizabilitatea este direct legată de funcțiile esențiale ale postului și angajatorul trebuie să stabilească dacă solicitantul poate îndeplini aceste funcții cu sau fără amenajări rezonabile. În astfel de cazuri, angajatorul poate întreba solicitantul despre capacitatea sa de a îndeplini funcțiile specifice ale postului, dar nu despre dizabilitatea în sine.
Este important de reținut că angajatorii sunt obligați să ofere acomodări rezonabile angajaților cu dizabilități pentru a le permite acestora să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. Cu toate acestea, angajatul trebuie să își dezvăluie handicapul și să solicite o amenajare pentru ca angajatorul să poată oferi una. Dezvăluirea unui handicap este voluntară, iar unui angajat nu i se poate cere să dezvăluie un handicap decât dacă solicită o adaptare.
Pe scurt, o companie nu poate întreba candidații la un loc de muncă sau angajații cu privire la statutul lor de handicap, cu excepția cazului în care acesta este direct legat de funcțiile esențiale ale postului, iar angajatorul trebuie să stabilească dacă solicitantul poate îndeplini aceste funcții cu sau fără o amenajare rezonabilă.