În economia globală de astăzi, companiile se confruntă adesea cu provocarea de a recruta personal pentru operațiunile lor internaționale. O abordare care este adoptată uneori este cea a angajării etnocentrice, în care managerii din țara de origine sunt trimiși să conducă operațiunile din străinătate. Deși această abordare are avantajele sale, este important să se ia în considerare când este oportună utilizarea personalului etnocentric.
O situație în care angajarea etnocentrică a personalului poate fi adecvată este atunci când o companie intră pe o piață nouă. În acest caz, managerii din țara de origine pot avea expertiza necesară pentru a naviga pe noua piață și a stabili operațiunile. Aceștia pot avea, de asemenea, o mai bună înțelegere a culturii și valorilor companiei, ceea ce poate fi important pentru menținerea coerenței în cadrul operațiunilor.
O altă situație în care poate fi adecvată angajarea etnocentrică a personalului este atunci când o companie încearcă să transfere cunoștințe sau competențe din țara de origine către operațiunile internaționale. De exemplu, în cazul în care o companie a dezvoltat o nouă tehnologie sau un nou proces în țara de origine, poate fi benefic să trimită manageri cu experiență în domeniul respectiv pentru a stabili tehnologia sau procesul în cadrul operațiunilor internaționale.
Cu toate acestea, este important de remarcat faptul că angajarea etnocentrică a personalului poate avea și dezavantaje. O problemă potențială este aceea că poate duce la o lipsă de diversitate culturală în cadrul operațiunilor internaționale. Acest lucru poate limita capacitatea companiei de a se adapta la condițiile pieței locale și poate duce la neînțelegeri culturale cu angajații și clienții locali.
O altă problemă potențială este aceea că angajarea etnocentrică a personalului poate crea resentimente în rândul angajaților locali, care pot avea impresia că sunt neglijați pentru promovări și oportunități. Acest lucru poate duce la scăderea moralului și a productivității, ceea ce poate avea un impact final asupra succesului operațiunilor internaționale.
În concluzie, în timp ce angajarea etnocentrică a personalului poate fi o abordare eficientă în anumite situații, este important să se analizeze cu atenție când este adecvat să se utilizeze această abordare. Companiile ar trebui să cântărească beneficiile trimiterii managerilor din țara de origine în raport cu potențialele dezavantaje, cum ar fi lipsa de diversitate culturală și scăderea moralului în rândul angajaților locali. În cele din urmă, obiectivul ar trebui să fie acela de a crea o forță de muncă diversă și incluzivă, care să fie echipată pentru a reuși într-o economie globală.
Angajarea etnocentrică de personal este o practică prin care o companie angajează angajați din aceeași țară ca și compania-mamă și îi trimite să lucreze în diferite locații din întreaga lume. Această abordare pornește de la premisa că angajații din compania-mamă posedă competențele și cunoștințele necesare pentru a reuși pe piețele străine și că bagajul lor cultural le va permite să se adapteze la medii diferite.
Un exemplu de angajare etnocentrică a personalului este atunci când un producător japonez de automobile deschide o nouă fabrică în Statele Unite și angajează manageri și ingineri japonezi pentru a conduce operațiunea. Acești angajați pot avea experiență de lucru pentru compania-mamă din Japonia, dar este posibil ca ei să nu fie familiarizați cu cultura, limba și practicile de afaceri locale. Aceștia se pot confrunta cu dificultăți în comunicarea cu lucrătorii, furnizorii și clienții americani și se pot strădui să înțeleagă nevoile și preferințele pieței locale.
În timp ce angajarea etnocentrică a personalului poate ajuta la menținerea consecvenței și a controlului în cadrul operațiunilor globale, aceasta poate, de asemenea, să limiteze capacitatea companiei de a se adapta la condițiile locale și de a valorifica talentele locale. Prin urmare, este important să se pună în balanță beneficiile și riscurile acestei abordări și să se ia în considerare strategii alternative de recrutare de personal pe baza nevoilor și obiectivelor specifice ale întreprinderii.
Abordarea etnocentrică a dotării cu personal este o strategie de gestionare a resurselor umane care presupune angajarea și promovarea angajaților în funcție de naționalitatea sau etnia acestora. Într-o abordare etnocentrică de recrutare a personalului, companiile tind să angajeze persoane din aceeași țară sau cultură ca și sediul central al companiei-mamă. Această abordare presupune că angajații din țara-mamă sunt mai competenți și mai eficienți în gestionarea afacerii în comparație cu angajații locali.
Avantajele abordării etnocentrice includ menținerea consecvenței culturii, valorilor și practicilor companiei în diferite țări. De asemenea, facilitează comunicarea și coordonarea eficientă între societatea-mamă și filialele sale străine. În plus, reduce costurile de formare și dezvoltare, deoarece practicile și procedurile societății-mamă sunt deja cunoscute de către angajați.
Cu toate acestea, abordarea etnocentrică are, de asemenea, dezavantajele sale. Ea poate duce la ciocniri culturale, la rezistență la schimbare și la lipsa de înțelegere a clienților și piețelor locale. În plus, ea poate limita creativitatea și inovarea angajaților locali, care se pot simți excluși și subevaluați. De asemenea, poate duce la o lipsă de diversitate a forței de muncă și poate împiedica capacitatea companiei de a se adapta la condițiile și reglementările locale.
În concluzie, abordarea etnocentrică a personalului este o strategie care poate fi eficientă în anumite situații, dar nu este lipsită de limitări. Este important ca întreprinderile să ia în considerare obiectivele specifice ale afacerii lor, contextul cultural și forța de muncă locală atunci când decid care este cea mai bună abordare de recrutare de personal pentru noua lor afacere.
O abordare etnocentrică se referă la practica de a acorda prioritate propriului grup cultural sau etnic în detrimentul altora. În contextul înființării unei noi afaceri, pot exista mai multe motive pentru care o companie ar putea adopta o abordare etnocentrică:
1. Familiaritate și confort: Proprietarii de afaceri se pot simți mai confortabil și mai încrezători lucrând cu persoane care le împărtășesc trecutul cultural și valorile. Acest lucru poate contribui la consolidarea încrederii și la o mai bună comunicare în cadrul echipei.
2. Bariere lingvistice: Atunci când începeți o afacere într-o țară străină, limba poate fi o barieră majoră în calea comunicării și a înțelegerii. Prin angajarea de persoane cu același bagaj cultural, proprietarii de afaceri se pot asigura că toată lumea este capabilă să comunice eficient.
3. Reducerea costurilor: În unele cazuri, poate fi mai ieftin să angajezi persoane din același mediu cultural. De exemplu, dacă o afacere este situată într-o țară cu costuri reduse ale forței de muncă, poate fi mai rentabil să se angajeze lucrători din acea țară decât expatriați din țări mai scumpe.
4. Cunoștințe și expertiză: În unele industrii, anumite grupuri culturale pot deține un monopol asupra unor cunoștințe sau expertize specifice. De exemplu, dacă o întreprindere dorește să se extindă pe piața chineză, ar putea fi benefic să angajeze angajați chinezi care au o înțelegere profundă a culturii locale și a practicilor de afaceri.
În timp ce adoptarea unei abordări etnocentrice poate avea unele beneficii, este important ca proprietarii de afaceri să fie conștienți de potențialele dezavantaje. Prin concentrarea prea îngustă asupra unui singur grup cultural, întreprinderile pot pierde perspective și idei valoroase din partea unor persoane cu medii și experiențe diferite. În plus, o abordare etnocentrică poate duce la insensibilitate culturală și discriminare, ceea ce poate afecta reputația afacerii și poate dăuna relațiilor acesteia cu clienții și angajații.