Departamentul de resurse umane (HR) este esențial pentru succesul oricărei companii. Acesta este responsabil pentru diverse funcții, inclusiv angajarea și formarea angajaților, gestionarea beneficiilor angajaților și păstrarea evidențelor angajaților. Succesul departamentului de resurse umane se măsoară în funcție de capacitatea acestuia de a furniza rezultate care se aliniază cu obiectivele generale ale companiei. Aici intervine abordarea de tip balanced scorecard.
Tabloul de bord echilibrat este un instrument de management strategic care ajută organizațiile să își alinieze activitățile cu scopurile și obiectivele companiei. Acesta oferă un cadru pentru măsurarea și gestionarea performanței din patru perspective: financiară, a clienților, a proceselor interne și a învățării și creșterii. Prin utilizarea abordării tabloului de bord echilibrat, departamentele de resurse umane își pot evalua performanța și pot identifica domeniile în care trebuie să se îmbunătățească.
Perspectiva financiară a tabloului de bord echilibrat se concentrează pe măsurile financiare care sunt esențiale pentru succesul organizației. În domeniul resurselor umane, această perspectivă include măsuri precum costul de recrutare, rotația angajaților și costul formării și dezvoltării. Prin urmărirea acestor măsurători, HR poate identifica domeniile în care poate reduce costurile și îmbunătăți eficiența.
Perspectiva clientului din tabloul de bord echilibrat se concentrează pe satisfacția clienților companiei. În HR, această perspectivă include măsuri precum satisfacția angajaților, implicarea angajaților și păstrarea angajaților. Prin urmărirea acestor măsurători, HR poate identifica domeniile în care trebuie să se îmbunătățească pentru a-și menține angajații fericiți și implicați.
Perspectiva proceselor interne a tabloului de bord echilibrat se concentrează pe procesele care sunt esențiale pentru succesul organizației. În HR, această perspectivă include măsuri precum timpul necesar pentru ocuparea unui post vacant, timpul necesar pentru procesarea salariilor și acuratețea înregistrărilor angajaților. Prin urmărirea acestor măsurători, HR poate identifica domeniile în care trebuie să își îmbunătățească procesele interne pentru a crește eficiența.
Perspectiva de învățare și creștere a tabloului de bord echilibrat se concentrează pe dezvoltarea angajaților organizației. În HR, această perspectivă include măsuri cum ar fi numărul de programe de formare și dezvoltare oferite, procentul de angajați care participă la aceste programe și eficiența acestor programe. Prin urmărirea acestor măsurători, departamentul de resurse umane poate identifica domeniile în care trebuie să își îmbunătățească programele de formare și dezvoltare pentru a se asigura că angajații lor sunt dotați cu abilitățile de care au nevoie pentru a reuși.
În concluzie, abordarea tabloului de bord echilibrat oferă un cadru cuprinzător pentru măsurarea și gestionarea performanței resurselor umane. Urmărind măsurătorile din cele patru perspective, departamentele de resurse umane pot identifica domeniile care necesită îmbunătățiri, pot stabili obiective și pot lua măsuri pentru a atinge aceste obiective. Această abordare ajută departamentele de resurse umane să își alinieze activitățile cu obiectivele generale ale companiei, să maximizeze eficiența și să contribuie la succesul organizației.
Un HR scorecard este un instrument care ajută organizațiile să măsoare și să urmărească performanța funcției lor de resurse umane. Componentele cheie ale unui tablou de bord de resurse umane sunt următoarele:
1. Strategia de resurse umane: Această componentă se concentrează pe strategia generală de resurse umane a organizației. Ea include alinierea obiectivelor de resurse umane cu strategia generală de afaceri, dezvoltarea politicilor și procedurilor de resurse umane și implementarea programelor de resurse umane.
2. Măsurători de resurse umane: Această componentă implică măsurarea performanței în domeniul resurselor umane cu ajutorul indicatorilor cheie de performanță (KPI), cum ar fi rata de rotație a angajaților, rata de absenteism, timpul de ocupare a posturilor și satisfacția angajaților.
3. Analiza forței de muncă: Această componentă implică analiza datelor legate de forța de muncă, cum ar fi datele demografice, competențele și performanța angajaților. Aceste informații pot fi utilizate pentru a identifica tendințele, modelele și domeniile care necesită îmbunătățiri.
4. Îmbunătățirea proceselor de resurse umane: Această componentă se concentrează pe identificarea și îmbunătățirea proceselor de resurse umane pentru a crește eficiența și eficacitatea. Aceasta include eficientizarea proceselor de recrutare și selecție, îmbunătățirea programelor de îmbarcare și formare și optimizarea sistemelor de gestionare a performanței.
5. Tehnologia resurselor umane: Această componentă implică utilizarea tehnologiei pentru a îmbunătăți procesele de resurse umane și pentru a permite luarea de decizii bazate pe date. Aceasta include sisteme de informare a resurselor umane (HRIS), sisteme de urmărire a candidaților (ATS) și software de gestionare a performanței.
Prin măsurarea și urmărirea acestor componente-cheie, un tablou de bord al resurselor umane poate oferi informații valoroase despre performanța funcției de resurse umane a unei organizații și poate contribui la îmbunătățirea proceselor și rezultatelor în domeniul resurselor umane.
Etapa 6 a abordării HR scorecard implică evaluarea eficacității generale a funcției de resurse umane. Această etapă urmărește să determine cât de bine funcționează funcția de resurse umane în ceea ce privește atingerea scopurilor și obiectivelor sale strategice.
Pentru a evalua eficacitatea funcției de resurse umane, se utilizează de obicei mai mulți indicatori cheie de performanță (KPI). Acești KPI pot include parametri precum satisfacția angajaților, rotația angajaților, implicarea angajaților și eficacitatea politicilor și programelor de resurse umane.
Odată ce acești KPI au fost identificați, ei sunt de obicei măsurați pe o anumită perioadă de timp (de exemplu, un trimestru sau un an) și comparați cu reperele sau obiectivele stabilite. Acest lucru ajută la determinarea dacă funcția de resurse umane funcționează bine sau dacă există domenii care necesită îmbunătățiri.
Pe baza rezultatelor evaluării, liderii de resurse umane pot lua apoi decizii în cunoștință de cauză cu privire la modul de îmbunătățire a funcției de resurse umane și se pot asigura că aceasta este aliniată la scopurile și obiectivele generale ale organizației. Acest lucru ar putea implica modificări ale politicilor și programelor de resurse umane, investiții în formare și dezvoltare suplimentară pentru personalul de resurse umane sau implementarea de noi tehnologii pentru a simplifica procesele de resurse umane.
În general, etapa 6 a abordării tabloului de bord al resurselor umane este o parte esențială a procesului general de planificare și strategie de afaceri, deoarece ajută la asigurarea faptului că funcția de resurse umane este aliniată la nevoile organizației și contribuie la succesul general al acesteia.