Când vine vorba de a lua concediu de la locul de muncă din cauza unei afecțiuni medicale, angajații au la dispoziție mai multe opțiuni. Cele mai frecvente două tipuri de concediu sunt Family and Medical Leave Act (FMLA) și concediul de invaliditate pe termen scurt (STD). Deși ambele oferă anumite protecții și beneficii, ele nu sunt același lucru și este important să înțelegeți diferențele dintre ele.
FMLA este o lege federală care permite angajaților eligibili să își ia până la 12 săptămâni de concediu neplătit pe an pentru anumite motive medicale și familiale. Aceste motive includ nașterea sau adopția unui copil, îngrijirea unui membru al familiei cu o afecțiune gravă a sănătății sau propria afecțiune gravă a angajatului. În timpul concediului FMLA, locul de muncă al unui angajat este protejat, ceea ce înseamnă că acesta are dreptul de a reveni la aceeași poziție sau la o poziție similară atunci când se întoarce la serviciu.
Invaliditatea pe termen scurt, pe de altă parte, este un tip de asigurare care asigură înlocuirea venitului pentru angajații care nu pot lucra din cauza unei afecțiuni medicale. Perioada de timp în care un angajat poate primi beneficii STD variază în funcție de poliță, dar, în general, variază de la câteva săptămâni la câteva luni. Spre deosebire de concediul FMLA, STD nu protejează locul de muncă al unui angajat și este posibil ca acestuia să nu i se garanteze același post sau un post similar atunci când se întoarce la serviciu.
Este important de reținut că FMLA și STD se pot suprapune uneori. De exemplu, un angajat care își ia concediu FMLA pentru nașterea unui copil poate fi, de asemenea, eligibil pentru beneficii STD dacă are o afecțiune medicală care îl împiedică să lucreze în acea perioadă. În acest caz, angajatul ar avea dreptul atât la indemnizații FMLA, cât și la indemnizații STD, dar indemnizațiile STD ar acoperi doar partea din concediu care este legată de starea lor medicală.
În cele din urmă, decizia de a lua concediu FMLA sau concediu STD va depinde de circumstanțele individuale ale angajatului. Dacă afecțiunea medicală a angajatului este suficient de gravă pentru ca acesta să fie nevoit să își ia o perioadă extinsă de timp liber de la locul de muncă, este posibil să ia în considerare posibilitatea de a lua un concediu FMLA pentru a-și proteja locul de muncă. Dacă are, de asemenea, o asigurare de invaliditate pe termen scurt, ar putea beneficia de înlocuirea venitului în timpul concediului FMLA. Pe de altă parte, dacă se așteaptă ca afecțiunea medicală a angajatului să fie pe termen relativ scurt, concediul STD poate fi o opțiune mai bună pentru acesta.
În concluzie, atât FMLA, cât și invaliditatea pe termen scurt oferă protecții și beneficii importante angajaților care au nevoie de concediu de odihnă din cauza unei afecțiuni medicale. Cu toate acestea, ele nu sunt același lucru și este important ca angajații să înțeleagă diferențele dintre ele, astfel încât să poată lua cea mai bună decizie pentru circumstanțele lor individuale.
Asigurarea de invaliditate pe termen scurt poate merita pentru persoanele care pot fi expuse riscului de a se confrunta cu o accidentare sau o boală care îi împiedică să lucreze pentru o perioadă scurtă de timp. Acest tip de asigurare asigură, de obicei, înlocuirea venitului pentru o perioadă limitată de timp, de obicei până la șase luni, și poate ajuta la acoperirea cheltuielilor în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
În timp ce costul primelor de asigurare de invaliditate pe termen scurt poate varia în funcție de individ și de poliță, aceasta poate fi o investiție înțeleaptă pentru cei care nu au economii adecvate pentru a acoperi cheltuielile în timpul unei perioade de invaliditate. În plus, asigurarea de invaliditate pe termen scurt poate fi un beneficiu valoros pe care angajatorii îl pot oferi angajaților lor, deoarece poate contribui la atragerea și păstrarea talentelor și poate oferi securitate financiară pentru lucrători în cazul unei invalidități neașteptate.
Cu toate acestea, este important să analizați cu atenție termenii și condițiile oricărei polițe de asigurare de invaliditate pe termen scurt înainte de a cumpăra sau de a vă înscrie în asigurare. Unele polițe pot avea excluderi sau limitări ale acoperirii și este important să se înțeleagă perioada de așteptare înainte ca beneficiile să intre în vigoare și valoarea maximă a beneficiului care poate fi primit.
În cele din urmă, dacă merită sau nu o asigurare de invaliditate pe termen scurt depinde de circumstanțele personale, de situația financiară și de toleranța la risc a unei persoane. Poate fi benefic să discutați cu un profesionist în asigurări sau cu un consilier financiar pentru a stabili dacă acest tip de acoperire este adecvat pentru nevoile dumneavoastră.
Atunci când un angajat și-a epuizat dreptul la Family and Medical Leave Act (FMLA), angajatorul trebuie să ia în considerare următoarele opțiuni:
1. Revizuiți alte politici de concediu: Angajatorul ar trebui să își revizuiască celelalte politici de concediu pentru a determina dacă angajatul este eligibil pentru un concediu suplimentar. De exemplu, este posibil ca angajatul să fie eligibil pentru concediu medical sau concediu de odihnă.
2. Explorați acomodările rezonabile: În cazul în care angajatul are un handicap, așa cum este definit de Americans with Disabilities Act (ADA), angajatorul ar trebui să se angajeze în procesul interactiv pentru a determina dacă există adaptări rezonabile care pot fi făcute pentru a permite angajatului să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului său.
3. Concedierea sau mutarea angajatului: În cazul în care angajatul nu poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului său, chiar și cu adaptări rezonabile, este posibil ca angajatorul să fie nevoit să îi înceteze contractul de muncă sau să îl mute la un alt post pentru care este calificat.
4. Solicitați consiliere juridică: Angajatorii ar trebui să solicite consultanță juridică înainte de a lua orice măsură care ar putea fi considerată discriminatorie, de represalii sau care încalcă legile federale sau de stat.
Este important ca angajatorii să trateze situațiile în care se epuizează FMLA cu atenție și sensibilitate pentru a evita orice potențiale probleme juridice.