Evaluările de performanță joacă un rol important în măsurarea performanțelor profesionale ale unui angajat, în identificarea domeniilor de îmbunătățire și în determinarea potențialului său de creștere în cadrul unei organizații. Cu toate acestea, eficacitatea unei evaluări a performanței depinde în mare măsură de metoda utilizată. Două metode comune utilizate pentru a evalua performanța sunt evaluările obiective și cele subiective.
Evaluările obiective se bazează pe date măsurabile, cum ar fi cifrele de vânzări, ratele de producție sau registrele de prezență. Aceste evaluări sunt considerate a fi imparțiale și oferă o reprezentare exactă a performanței unui angajat. Evaluările obiective sunt, de obicei, mai simple și mai ușor de măsurat, ceea ce le permite managerilor să compare mai ușor performanțele angajaților și să identifice domeniile de îmbunătățire.
Pe de altă parte, evaluările subiective se bazează pe percepția managerului cu privire la performanța unui angajat. Aceste evaluări sunt de obicei mai subiective și pot fi influențate de prejudecățile personale ale managerului, de opiniile și de judecata subiectivă a acestuia. Evaluările subiective se bazează adesea pe factori precum atitudinea, etica muncii, abilitățile de comunicare și relațiile interpersonale.
În timp ce evaluările obiective oferă date concrete, evaluările subiective pot fi mai valoroase în aprecierea performanței generale a unui angajat. Evaluările subiective permit managerilor să ia în considerare calitățile intangibile ale unui angajat, cum ar fi potențialul de conducere, creativitatea și abilitățile de rezolvare a problemelor. Aceste evaluări pot ajuta managerii să identifice angajații talentați care s-ar putea să nu aibă cele mai înalte rezultate măsurabile.
Una dintre provocările evaluărilor subiective este că acestea pot fi influențate de prejudecăți inconștiente. Managerii pot fi mai predispuși să evalueze mai pozitiv angajații care sunt asemănători cu ei înșiși, în timp ce evaluează mai dur angajații care sunt diferiți. Acest lucru poate duce la o lipsă de diversitate în ceea ce privește promovările și alte oportunități.
În cele din urmă, atât evaluările obiective, cât și cele subiective au punctele lor forte și punctele slabe. Evaluările obiective oferă date măsurabile și pot fi mai puțin influențate de prejudecăți personale. Dar evaluările subiective permit managerilor să ia în considerare calitățile intangibile ale unui angajat și pot ajuta la identificarea angajaților talentați care s-ar putea să nu aibă cele mai bune rezultate măsurabile. Pentru a se asigura că evaluările de performanță sunt corecte și precise, organizațiile ar trebui să ia în considerare utilizarea unei combinații a ambelor metode.
Evaluarea subiectivă se referă la o evaluare a performanțelor unui angajat care se bazează mai degrabă pe opinii sau sentimente personale decât pe date concrete, măsurabile. Acest tip de evaluare este adesea influențat de factori precum prejudecățile, preferințele sau emoțiile personale și poate avea un caracter foarte subiectiv. De exemplu, un angajat poate fi evaluat în mod subiectiv în funcție de cât de mult este apreciat de superiorul său, mai degrabă decât în funcție de performanțele sale profesionale reale.
Pe de altă parte, evaluarea obiectivă este o apreciere a performanței unui angajat care se bazează pe date măsurabile, cuantificabile. Acest tip de evaluare este, de obicei, mai precis și mai fiabil decât evaluarea subiectivă, deoarece se bazează pe fapte și cifre obiective. Evaluarea obiectivă poate include lucruri precum cifrele de vânzări, ratingurile de satisfacție a clienților, înregistrările de prezență sau alți parametri cuantificabili care pot fi utilizați pentru a măsura performanța unui angajat.
În general, evaluarea obiectivă este preferată față de evaluarea subiectivă, deoarece oferă o evaluare mai precisă și mai imparțială a performanței unui angajat. Cu toate acestea, unele aspecte ale performanței profesionale pot fi dificil de măsurat în mod obiectiv și, în aceste cazuri, poate fi necesară o evaluare subiectivă. În cele din urmă, cea mai bună abordare este utilizarea unei combinații de metode de evaluare atât subiective, cât și obiective, pentru a obține o imagine bine conturată a performanței unui angajat.
O evaluare subiectivă a performanțelor este o evaluare a performanțelor profesionale ale unui angajat care se bazează în mare măsură pe opiniile și percepțiile subiective ale persoanei care efectuează evaluarea. Acest tip de evaluare se bazează pe observarea personală de către evaluator a activității angajatului, pe interacțiunile cu acesta și pe propria interpretare a modului în care angajatul îndeplinește așteptările de la locul de muncă.
Evaluările subiective ale performanței sunt adesea utilizate în situații în care măsurile obiective ale performanței profesionale sunt dificil de cuantificat, cum ar fi în rolurile care necesită un grad ridicat de creativitate sau abilități interpersonale. Aceste evaluări pot fi foarte eficiente atunci când sunt efectuate de manageri cu experiență care au o bună înțelegere a sarcinilor de serviciu și a așteptărilor de performanță ale angajatului.
Cu toate acestea, evaluările subiective ale performanței pot fi, de asemenea, problematice, deoarece pot fi influențate de prejudecățile personale și de preconcepțiile evaluatorului. În plus, angajații pot considera că evaluările subiective sunt nedrepte dacă primesc o notă scăzută pe baza opiniilor personale ale evaluatorului, mai degrabă decât pe baza unor măsuri obiective ale performanței lor profesionale.
Pentru a minimiza potențialul de părtinire și pentru a promova corectitudinea, este important ca managerii să elaboreze criterii de evaluare clare și consecvente și să le ofere angajaților un feedback regulat și oportunități de îmbunătățire. Măsurile obiective, cum ar fi indicatorii de performanță și evaluările bazate pe date, pot fi, de asemenea, încorporate în procesul de evaluare pentru a oferi o imagine mai echilibrată a performanței profesionale a unui angajat.