Evaluările de performanță sunt un aspect crucial al oricărei organizații. Ele îi ajută pe manageri și supervizori să evalueze performanța angajaților, să identifice domeniile de îmbunătățire și să recunoască realizările remarcabile. Cu toate acestea, evaluările de performanță trebuie să se facă în conformitate cu legea pentru a evita problemele juridice și pentru a asigura corectitudinea față de toți angajații.
1. Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964
Titlul VII interzice discriminarea bazată pe rasă, culoare, religie, sex sau origine națională. Angajatorii trebuie să se asigure că evaluările de performanță nu sunt folosite pentru a discrimina angajații pe baza oricăreia dintre aceste caracteristici protejate. În plus, angajatorii trebuie să fie conștienți de prejudecățile implicite care pot afecta evaluările lor și să ia măsuri pentru a le minimiza.
2. Legea privind americanii cu dizabilități (ADA)
În conformitate cu ADA, angajatorii sunt obligați să ofere acomodări rezonabile pentru angajații cu dizabilități. Angajatorii ar trebui să ia în considerare toate adaptările care pot fi necesare pentru a se asigura că angajații cu dizabilități au șanse egale de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. În plus, evaluările de performanță nu ar trebui să fie folosite pentru a penaliza angajații pentru absențe sau limitări legate de dizabilități.
3. Legea privind Standardele de muncă echitabile (FLSA)
FLSA prevede că angajații neexceptați trebuie să fie plătiți pentru orele suplimentare pentru orice ore lucrate peste 40 de ore într-o săptămână de lucru. Angajatorii ar trebui să se asigure că evaluările de performanță reflectă cu exactitate orele lucrate de angajații neexemptori pentru a evita orice potențială încălcare a salariilor și a orelor.
4. Legea națională privind relațiile de muncă (NLRA)
Conform NLRA, angajații au dreptul de a se angaja în activități concertate protejate, cum ar fi discutarea salariilor și a condițiilor de muncă cu colegii lor. Angajatorii nu ar trebui să folosească evaluările de performanță pentru a exercita represalii împotriva angajaților pentru că și-au exercitat drepturile prevăzute de NLRA.
În plus față de aceste legi, angajatorii ar trebui să ia în considerare, de asemenea, orice lege statală sau locală care se poate aplica evaluărilor de performanță. De exemplu, unele state au legi care interzic angajatorilor să ia în considerare istoricul de credit al unui angajat în evaluările de performanță.
În concluzie, evaluările de performanță sunt un instrument important pentru evaluarea performanțelor angajaților și pentru luarea deciziilor privind promovările, măririle de salariu și concedierile. Cu toate acestea, angajatorii trebuie să se asigure că evaluările sunt efectuate în conformitate cu legea pentru a evita problemele juridice și pentru a asigura corectitudinea față de toți angajații. Înțelegând legile care se aplică evaluărilor de performanță și luând măsuri pentru a le respecta, angajatorii pot crea un mediu de lucru pozitiv și productiv.
Angajatorii iau în considerare o varietate de factori în evaluările de performanță, inclusiv calitatea și cantitatea muncii unui angajat, capacitatea de a respecta termenele limită și de a atinge obiectivele, abilitățile de comunicare, colaborarea în echipă și abilitățile interpersonale. Alți factori care pot fi luați în considerare în evaluările de performanță includ prezența și punctualitatea, respectarea politicilor și procedurilor companiei, atenția la detalii, abilitățile de rezolvare a problemelor, inițiativa și disponibilitatea de a învăța și de a se adapta la noi responsabilități sau tehnologii. Angajatorii pot lua în considerare, de asemenea, feedback-ul din partea colegilor sau a clienților atunci când evaluează performanța unui angajat. În plus, angajatorii pot stabili obiective și așteptări specifice de performanță pentru fiecare angajat și pot evalua progresele înregistrate de acesta în atingerea acestor obiective în timpul evaluărilor de performanță. În cele din urmă, scopul evaluărilor de performanță este de a evalua punctele forte ale unui angajat și domeniile în care este nevoie de îmbunătățiri, de a oferi feedback constructiv și de a identifica oportunități de dezvoltare și creștere profesională.
Pentru a vă asigura că evaluările de performanță sunt legale, există câțiva pași importanți pe care angajatorii îi pot face:
1. Utilizați criterii obiective: Criteriile utilizate pentru evaluarea performanțelor angajaților trebuie să fie obiective și legate de locul de muncă. Acest lucru înseamnă că acestea ar trebui să fie direct legate de sarcinile și responsabilitățile profesionale ale angajatului și să nu se bazeze pe caracteristici personale, cum ar fi vârsta, sexul, rasa sau religia.
2. Instruiți managerii: Managerii care efectuează evaluări ale performanțelor ar trebui să primească instruire cu privire la modul în care să efectueze evaluările în mod corect și obiectiv. Această formare ar trebui să includă informații despre cum să evite prejudecățile și discriminarea, cum să utilizeze criterii obiective și cum să ofere un feedback constructiv.
3. Documentați performanța: Angajatorii ar trebui să țină o evidență exactă și detaliată a performanțelor angajaților pe tot parcursul anului. Această documentație ar trebui să includă exemple specifice atât de performanțe pozitive, cât și negative, precum și orice acțiuni disciplinare sau avertismente date angajatului.
4. Consecvența: Standardele și criteriile de performanță ar trebui să fie consecvente pentru toți angajații cu roluri similare. Acest lucru ajută la asigurarea faptului că evaluările sunt corecte și obiective și că toți angajații sunt ținuți la aceleași standarde.
5. Revizuirea evaluărilor: Angajatorii ar trebui să revizuiască evaluările performanțelor pentru a se asigura că acestea sunt lipsite de prejudecăți și discriminare și că se bazează pe criterii obiective. În cazul în care sunt identificate probleme, angajatorul ar trebui să ia măsuri corective pentru a rezolva aceste probleme.
Urmând acești pași, angajatorii se pot asigura că evaluările de performanță sunt legale, corecte și obiective. Acest lucru poate contribui la promovarea unui mediu de lucru pozitiv și la menținerea încrederii angajaților.