Angajarea angajaților potriviți este crucială pentru succesul oricărei organizații. Cu toate acestea, găsirea candidatului perfect nu este o sarcină ușoară. Procesul de recrutare poate fi o provocare și poate consuma mult timp. Pentru a-l face mai ușor, profesioniștii din domeniul resurselor umane pot folosi strategii de selecție eficiente care să se asigure că găsesc persoana cea mai potrivită pentru post.
Una dintre cele mai importante strategii de selecție constă în definirea clară a cerințelor postului. Resursele umane ar trebui să aibă o înțelegere clară a rolului pentru care recrutează, inclusiv competențele, experiența, educația și calificările necesare. Odată ce au definit cerințele postului, ei pot folosi acest lucru ca punct de referință pentru a evalua adecvarea candidaților pentru acest rol.
O altă strategie importantă este aceea de a utiliza o varietate de instrumente de evaluare. Resursele umane ar trebui să utilizeze o combinație de interviuri, teste și verificări ale referințelor pentru a evalua candidații. Acest lucru îi poate ajuta să obțină o imagine completă a abilităților, experienței și personalității candidatului. Este important de reținut că niciun instrument de evaluare unic nu poate oferi o imagine completă a adecvării candidatului pentru rolul respectiv. Prin urmare, utilizarea mai multor instrumente poate oferi o evaluare mai precisă.
HR ar trebui, de asemenea, să ia în considerare potrivirea culturală a candidatului în cadrul organizației. Candidatul ar trebui să fie capabil să se alinieze cu valorile și cultura de lucru a companiei. Acest lucru poate fi evaluat în timpul procesului de interviu, punând întrebări care evaluează stilul de lucru al candidatului, abilitățile de comunicare și abilitățile interpersonale.
În cele din urmă, HR ar trebui să ia în considerare potențialul candidatului de creștere și dezvoltare în cadrul organizației. Aceștia ar trebui să evalueze dorința candidatului de a învăța noi competențe și de a accepta noi provocări. Acest lucru poate fi evaluat prin întrebări care evaluează aspirațiile profesionale ale candidatului și planurile sale de dezvoltare.
În concluzie, selectarea candidatului potrivit este o sarcină crucială pentru profesioniștii din domeniul resurselor umane. Prin definirea cerințelor postului, utilizarea unei varietăți de instrumente de evaluare, luarea în considerare a potrivirii culturale și evaluarea potențialului de creștere, HR poate găsi cel mai potrivit pentru rolul respectiv. Aceste strategii de selecție pot ajuta organizațiile să creeze o forță de muncă talentată și motivată, care poate conduce la succesul companiei.
Cele 4 metode de selecție sunt:
1. Examinarea cererii și a CV-ului: Aceasta este cea mai frecventă metodă folosită de companii pentru a selecta potențialii candidați. Aceasta presupune examinarea cererilor și a CV-urilor depuse de candidați pentru a le evalua calificările, experiența profesională, educația și alți factori relevanți.
2. Interviurile: Interviurile sunt folosite pentru a evalua abilitățile de comunicare, încrederea și profesionalismul candidatului. Acestea se pot desfășura în persoană, prin telefon sau prin videoconferință.
3. Teste de evaluare: Aceste teste sunt utilizate pentru a evalua abilitățile cognitive, trăsăturile de personalitate și aptitudinile legate de locul de muncă ale candidatului. Printre exemplele de teste de evaluare se numără testele cognitive, testele de personalitate și testele de aptitudini specifice postului.
4. Verificarea referințelor: Verificările de referințe sunt efectuate pentru a verifica informațiile furnizate de candidat, cum ar fi experiența de muncă, educația și performanțele profesionale ale acestuia. Acest lucru se face prin contactarea angajatorilor anteriori ai candidatului, a colegilor de muncă sau a altor contacte profesionale.
Aceste metode de selecție sunt folosite de profesioniștii în resurse umane pentru a se asigura că angajează candidatul potrivit pentru postul respectiv. Este important să se utilizeze o combinație a acestor metode pentru a evalua candidatul în profunzime și a lua o decizie în cunoștință de cauză.
Cele 5 tipuri principale de proces de selecție utilizate de către departamentul de resurse umane sunt următoarele:
1. Selecția candidaturilor: Acest proces presupune examinarea formularelor de candidatură depuse de potențialii candidați pentru a identifica cei mai potriviți candidați. Aceasta este, de obicei, prima etapă a procesului de selecție.
2. Testarea: Acest proces implică administrarea de teste pentru a evalua aptitudinile, personalitatea și capacitățile cognitive ale unui candidat. Aceste teste pot include teste de aptitudini, teste de personalitate și teste de capacitate cognitivă.
3. Interviurile: Interviurile sunt o parte crucială a procesului de selecție. Acestea le permit recrutorilor să evalueze abilitățile de comunicare ale unui candidat, capacitatea de rezolvare a problemelor și aptitudinea generală pentru rol. Interviurile pot fi realizate în persoană, la telefon sau prin videoconferință.
4. Verificarea referințelor: Acest proces implică contactarea referințelor unui candidat pentru a verifica istoricul de angajare, performanța și caracterul acestuia. Acest lucru se face pentru a se asigura că candidatul a fost onest în cererea sa și că are o bună reputație în rolurile sale anterioare.
5. Verificarea antecedentelor: Acest proces implică verificarea cazierului judiciar, a istoricului de credit și a altor informații personale ale candidatului, pentru a se asigura că acesta este potrivit pentru rolul respectiv. Acest lucru este deosebit de important pentru rolurile care implică lucrul cu populații vulnerabile sau manipularea de informații sensibile.
Există diferite moduri de a clasifica sau de a denumi strategiile de HRM (managementul resurselor umane), dar un cadru comun identifică patru strategii cheie: leadership în materie de costuri, diferențiere, inovare și creștere.
1. Strategia de conducere a costurilor: Această strategie de HRM se concentrează pe reducerea costurilor și pe îmbunătățirea eficienței proceselor și practicilor de resurse umane. Aceasta implică eficientizarea forței de muncă, reducerea fluctuației de personal, utilizarea tehnologiei pentru a automatiza sarcinile, externalizarea activităților neesențiale și negocierea unor pachete de beneficii și compensații favorabile. Scopul este de a menține un avantaj competitiv prin oferirea unor prețuri mai mici sau a unor profituri mai mari decât cele ale rivalilor.
2. Strategia de diferențiere: Această strategie de GRH pune accentul pe crearea unor practici de resurse umane unice și valoroase care să diferențieze organizația de concurenți. Aceasta implică investiții în programe de achiziție, dezvoltare și retenție a talentelor care se aliniază cu cultura și valorile companiei. Poate implica, de asemenea, oferirea de beneficii personalizate, aranjamente de lucru flexibile sau oportunități de dezvoltare a carierei care să atragă anumite segmente ale forței de muncă. Scopul este de a atrage și de a păstra talentele de top și de a construi un brand puternic de angajator.
3. Strategia de inovare: Această strategie de GRH se concentrează pe încurajarea creativității și a experimentării în practicile de resurse umane pentru a stimula inovarea în afaceri. Aceasta implică încurajarea unei culturi a inovării, promovarea diversității și incluziunii și utilizarea analizei datelor pentru a informa deciziile de resurse umane. De asemenea, poate implica adoptarea de noi tehnologii de resurse umane, cum ar fi inteligența artificială sau realitatea virtuală, pentru a îmbunătăți recrutarea, formarea sau gestionarea performanței. Scopul este de a rămâne în fața curbei și de a crea noi produse, servicii sau procese care să răspundă nevoilor în schimbare ale clienților.
4. Strategia de creștere: Această strategie de GRH urmărește să sprijine și să faciliteze creșterea afacerii prin alinierea practicilor de resurse umane cu obiectivele organizaționale. Aceasta implică previzionarea nevoilor viitoare de forță de muncă, identificarea lacunelor de competențe și dezvoltarea de rezerve de talente pentru a satisface aceste nevoi. Aceasta poate implica, de asemenea, extinderea bazinului de talente prin accesarea unor surse diverse, cum ar fi piețele internaționale sau parteneriatele cu instituții academice. Scopul este de a construi o forță de muncă durabilă și scalabilă care să poată susține ambițiile de creștere ale companiei.