Leadershipul este abilitatea de a-i influența și de a-i ghida pe alții în vederea atingerii unui obiectiv comun. Cu toate acestea, nu toate stilurile de leadership sunt eficiente în orice situație. Diferite situații necesită diferite abordări de leadership, iar aici intervine leadershipul situațional.
Leadershipul situațional este o teorie a leadershipului care subliniază necesitatea ca liderii să își adapteze stilul la situația de față. Se bazează pe ideea că nu există o abordare universală a conducerii și că liderii trebuie să fie capabili să evalueze nevoile adepților lor și să își adapteze stilul de conducere în consecință.
Teoria a fost introdusă pentru prima dată de Paul Hersey și Ken Blanchard la sfârșitul anilor 1960. Aceștia au identificat patru stiluri de conducere: a spune, a vinde, a participa și a delega. Aceste stiluri variază în ceea ce privește cantitatea de îndrumare și sprijin pe care o oferă liderul și sunt potrivite pentru diferite niveluri de pregătire a adepților.
Pregătirea urmăritorului se referă la capacitatea și dorința urmăritorilor de a-și asuma o sarcină. Hersey și Blanchard au identificat patru niveluri de pregătire a adepților: incapabil și nedorit, incapabil, dar dispus, capabil, dar nedorit și capabil și dispus. Stilul de conducere care este cel mai eficient într-o anumită situație depinde de nivelul de pregătire a adepților.
De exemplu, dacă un adept nu poate și nu dorește să își asume o sarcină, liderul ar trebui să utilizeze un stil de tip "telling", oferind instrucțiuni și direcții clare. În cazul în care un adept este capabil și dispus să preia o sarcină, liderul ar trebui să utilizeze un stil de delegare, oferind instrucțiuni și sprijin minim.
Prin înțelegerea leadershipului situațional, liderii pot fi mai eficienți în rolurile lor. Aceștia pot evalua nevoile adepților lor și își pot ajusta stilul de conducere în consecință, furnizând cantitatea potrivită de îndrumare și sprijin pentru a-și ajuta adepții să își atingă obiectivele. În cele din urmă, acest lucru duce la rezultate mai bune pentru organizație în ansamblu.
Leadershipul situațional este un stil de conducere care implică ajustarea abordării de conducere a cuiva în funcție de situația specifică sau de nevoile echipei sau ale individului pe care îl conduce. Un exemplu de leadership situațional ar putea fi un manager care are o echipă cu diferite niveluri de experiență și abilități.
Pentru un membru al echipei care este nou la locul de muncă, este posibil ca managerul să fie nevoit să ofere mai multe îndrumări și direcții la început, folosind un stil de conducere directiv. Cu toate acestea, pentru un membru al echipei mai experimentat și mai încrezător în abilitățile sale, managerul poate adopta o abordare mai detașată, permițându-i membrului echipei să își asume mai multe responsabilități și folosind un stil de conducere de delegare.
Un alt exemplu ar putea fi un manager care conduce o echipă care trece printr-o schimbare majoră, cum ar fi o fuziune a companiei. În această situație, este posibil ca managerul să fie nevoit să folosească un stil de conducere de tip coaching pentru a-i ajuta pe membrii echipei să se adapteze la schimbare și să dezvolte noi abilități, folosind în același timp un stil de conducere care să ofere îndrumare și sprijin clar în timpul tranziției.
În general, leadershipul situațional presupune să fii adaptabil și receptiv la nevoile specifice ale echipei și ale situației și să folosești diferite stiluri de leadership, după cum este necesar, pentru a sprijini membrii echipei și pentru a atinge obiectivele.
Leadershipul situațional este o teorie de leadership dezvoltată de Paul Hersey și Ken Blanchard în anii 1970, care sugerează că nu există un singur stil de leadership "cel mai bun" și că liderii eficienți trebuie să își adapteze stilul de leadership la situația de față. Teoria conducerii situaționale identifică patru stiluri de conducere diferite pe care liderii le pot folosi în funcție de situație. Aceste patru stiluri de conducere sunt:
1. Dirijarea: Stilul de dirijare este adecvat atunci când angajații sunt noi pentru o sarcină, nu au abilitățile sau experiența necesară sau sunt rezistenți la schimbare. În acest stil, liderul oferă instrucțiuni clare, supraveghează îndeaproape activitatea angajatului și oferă feedback regulat pentru a se asigura că sarcina este îndeplinită cu succes.
2. Coaching: Stilul de coaching este adecvat atunci când angajații au o anumită experiență cu sarcina, dar au totuși nevoie de îndrumare și sprijin. În acest stil, liderul oferă mai multă îndrumare decât în stilul de dirijare, dar rămâne în continuare implicat în activitatea angajatului și oferă feedback regulat pentru a-l ajuta să se îmbunătățească.
3. Susținerea: Stilul de sprijin este adecvat atunci când angajații au abilitățile și experiența necesare, dar le lipsește încrederea sau motivația. În acest stil, liderul oferă sprijin emoțional, creează un mediu de lucru pozitiv și îl încurajează pe angajat să își însușească munca.
4. Delegarea: Stilul de delegare este adecvat atunci când angajații au abilitățile, experiența și motivația necesare pentru a finaliza o sarcină în mod independent. În acest stil, liderul oferă o îndrumare minimă și îi încredințează angajatului responsabilitatea de a finaliza sarcina.
În general, teoria conducerii situaționale sugerează că liderii eficienți trebuie să fie capabili să își adapteze stilul de conducere la situația în cauză pentru a maximiza performanța angajaților și pentru a atinge obiectivele organizaționale.
Leadershipul situațional este un model de leadership care sugerează că nu există un singur stil de leadership "cel mai bun", ci mai degrabă că cei mai eficienți lideri sunt cei care își pot adapta stilul în funcție de situație și de nevoile membrilor echipei lor. Există trei abilități cheie implicate în conducerea situațională:
1. Diagnosticarea: Prima abilitate este capacitatea de a diagnostica nivelul de dezvoltare al fiecărui membru al echipei. Aceasta implică evaluarea competenței și a angajamentului acestora în raport cu o sarcină sau un obiectiv specific. Liderii trebuie să fie capabili să determine cu exactitate dacă un membru al echipei este începător, competent sau experimentat într-un anumit domeniu, precum și dacă este foarte angajat sau mai puțin angajat față de sarcina în cauză.
2. Flexibilitate: A doua abilitate este flexibilitatea, care implică abilitatea de a adapta propriul stil de conducere la nevoile fiecărui membru al echipei în parte, în funcție de nivelul lor de dezvoltare. Liderii trebuie să fie capabili să își adapteze abordarea pentru a se potrivi cu nevoile membrilor echipei, oferind direcție și sprijin în funcție de necesități.
3. Comunicarea: A treia abilitate este comunicarea eficientă, care presupune capacitatea de a comunica în mod clar și consecvent așteptările, obiectivele și feedback-ul membrilor echipei. Liderii trebuie să fie capabili să ofere direcții și sprijin clar, precum și feedback în timp util și constructiv pentru a-i ajuta pe membrii echipei să își dezvolte abilitățile și să progreseze în atingerea obiectivelor lor. Comunicarea eficientă este esențială pentru a crea încredere și pentru a promova o dinamică pozitivă a echipei.