Managementul resurselor umane (HRM) a parcurs un drum lung de la începuturile sale, la începutul anilor 1900. De la un departament tradițional de personal, HRM a evoluat într-un partener strategic de afaceri care ajută la succesul organizației. Una dintre cele mai mari schimbări în HRM este trecerea de la HR tradițional la HR strategic. Deși cele două sunt legate, există câteva diferențe semnificative între ele.
Resursele umane tradiționale se concentrează în principal pe sarcini administrative, cum ar fi salarizarea, recrutarea și conformitatea. Este de natură reactivă, ceea ce înseamnă că se preocupă în primul rând de rezolvarea problemelor pe măsură ce acestea apar, mai degrabă decât de planificarea proactivă pentru viitor. Resursele umane tradiționale sunt adesea privite ca un centru de costuri, mai degrabă decât ca un plus de valoare pentru organizație. Accentul este pus pe respectarea legilor și reglementărilor, mai degrabă decât pe obținerea de rezultate de afaceri.
Pe de altă parte, HR-ul strategic, pe de altă parte, se concentrează pe alinierea inițiativelor de resurse umane cu strategia globală de afaceri. Este de natură proactivă, ceea ce înseamnă că este preocupată de anticiparea nevoilor viitoare și de planificarea în consecință. Resursele umane strategice sunt văzute ca un partener cheie în obținerea rezultatelor de afaceri, mai degrabă decât ca un centru de costuri. Accentul este pus pe crearea unei culturi de înaltă performanță care să permită organizației să își atingă obiectivele.
Una dintre diferențele cheie între HR tradițional și HR strategic este rolul profesioniștilor din domeniul resurselor umane. În HR-ul tradițional, profesioniștii din HR se concentrează în principal pe sarcini administrative. În cadrul resurselor umane strategice, profesioniștii din domeniul resurselor umane sunt văzuți ca niște consilieri strategici care lucrează îndeaproape cu liderii de afaceri pentru a crea și a pune în aplicare inițiative de resurse umane care să sprijine strategia globală de afaceri.
O altă diferență între cele două este concentrarea inițiativelor de resurse umane. În cazul resurselor umane tradiționale, accentul se pune pe respectarea legilor și reglementărilor. În cazul resurselor umane strategice, accentul se pune pe crearea unei culturi de înaltă performanță care să sprijine realizarea obiectivelor de afaceri. Aceasta include inițiative precum managementul talentelor, implicarea angajaților și dezvoltarea leadership-ului.
În general, trecerea de la HR tradițional la HR strategic reflectă schimbarea rolului HRM în organizații. Pe măsură ce organizațiile recunosc din ce în ce mai mult importanța capitalului uman în stimularea succesului afacerii, HRM evoluează într-un partener strategic de afaceri care ajută la crearea unei culturi de înaltă performanță și la stimularea succesului organizațional.
Un departament tradițional de resurse umane este un departament din cadrul unei organizații care este responsabil pentru gestionarea resurselor umane ale organizației. Aceasta include o serie de funcții, cum ar fi recrutarea, angajarea, instruirea, gestionarea performanțelor, administrarea compensațiilor și a beneficiilor, relațiile cu angajații și respectarea legilor și reglementărilor muncii.
Departamentul tradițional de resurse umane este de obicei structurat ierarhic, cu diferite niveluri de conducere și personal de sprijin. Departamentul este condus, de obicei, de un cadru superior de resurse umane, cum ar fi un vicepreședinte de resurse umane sau un director de resurse umane. Echipa de resurse umane este responsabilă de elaborarea și punerea în aplicare a politicilor și procedurilor de resurse umane care se aliniază cu scopurile și obiectivele organizației.
În cadrul departamentului tradițional de resurse umane, accentul este pus pe gestionarea sarcinilor administrative asociate cu resursele umane. Aceasta include sarcini precum menținerea evidențelor angajaților, gestionarea salariilor și a beneficiilor și asigurarea conformității cu legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă.
Cu toate acestea, în ultimii ani, rolul departamentului de resurse umane a evoluat pentru a include un accent mai strategic. Multe organizații apelează acum la departamentele lor de resurse umane pentru a contribui la creșterea afacerii și la îmbunătățirea performanței organizaționale. Prin urmare, departamentele moderne de resurse umane se concentrează din ce în ce mai mult pe gestionarea talentelor, dezvoltarea leadership-ului și implicarea angajaților, precum și pe dezvoltarea capacităților de analiză a resurselor umane pentru a sprijini luarea deciziilor bazate pe date.
Resursele umane strategice se referă la abordarea de aliniere a practicilor de resurse umane cu strategia generală de afaceri a unei organizații. Aceasta implică identificarea și implementarea inițiativelor de resurse umane care sprijină scopurile și obiectivele pe termen lung ale companiei. Aceasta include dezvoltarea unui plan al forței de muncă care să răspundă nevoilor actuale și viitoare ale organizației, recrutarea și păstrarea talentelor de top, oferirea de oportunități de formare și dezvoltare pentru angajați, crearea unei culturi pozitive a muncii și gestionarea performanței angajaților pentru a se asigura că aceasta este aliniată cu obiectivele organizației.
Resursele umane strategice implică, de asemenea, analiza datelor și a indicatorilor pentru a măsura eficacitatea inițiativelor de resurse umane și pentru a identifica domeniile care trebuie îmbunătățite. Aceasta include urmărirea implicării angajaților, a ratelor de rotație și a altor indicatori cheie de performanță pentru a se asigura că practicile de resurse umane contribuie la succesul organizației.
În general, HR-ul strategic constă în crearea unui avantaj competitiv pentru organizație prin valorificarea capitalului său uman. Aceasta implică adoptarea unei abordări proactive a gestionării resurselor umane, mai degrabă decât simpla reacție la problemele care apar. Prin alinierea practicilor de resurse umane la strategia globală de afaceri, organizațiile pot crea o forță de muncă performantă, motivată, angajată și dedicată atingerii obiectivelor companiei.
În domeniul resurselor umane, abordarea strategică și cea tactică reprezintă două abordări diferite în ceea ce privește gestionarea sarcinilor și responsabilităților de resurse umane.
Resursele umane strategice implică adoptarea unei viziuni pe termen lung în ceea ce privește planificarea și activitățile de resurse umane. Se concentrează pe alinierea practicilor de resurse umane cu scopurile și obiectivele generale ale organizației. Resursele umane strategice implică analizarea nevoilor actuale și viitoare ale organizației în materie de resurse umane și elaborarea de planuri și strategii pentru a răspunde acestor nevoi. Aceasta include activități precum planificarea forței de muncă, gestionarea talentelor, planificarea succesiunii și implicarea angajaților.
Resursele umane tactice, pe de altă parte, implică activitățile și sarcinile de zi cu zi care trebuie îndeplinite pentru a sprijini funcția de resurse umane a organizației. Resursele umane tactice se concentrează pe aspectele operaționale ale resurselor umane, cum ar fi recrutarea, selecția, formarea, remunerarea, beneficiile și gestionarea performanței. Implică asigurarea faptului că politicile și procedurile de resurse umane sunt respectate și că sarcinile de resurse umane sunt îndeplinite în timp util și în mod eficient.
În concluzie, resursele umane strategice se concentrează pe planificarea pe termen lung și alinierea practicilor de resurse umane la obiectivele generale ale organizației, în timp ce resursele umane tactice se concentrează pe sarcinile zilnice care trebuie îndeplinite pentru a sprijini funcția de resurse umane. Ambele abordări sunt importante în domeniul resurselor umane, iar un departament de resurse umane eficient va trebui să echilibreze atât activitățile strategice, cât și cele tactice pentru a asigura succesul organizației.