Una dintre cele mai eficiente modalități de a păstra angajații este de a le oferi un pachet salarial competitiv. Cu toate acestea, determinarea a ceea ce constituie un salariu competitiv poate fi o provocare. Efectuarea unei analize salariale cuprinzătoare vă poate ajuta să identificați unde vă situați în raport cu alți angajatori din industria și locația dumneavoastră. Iată câțiva pași de urmat atunci când efectuați o analiză salarială:
Începeți prin a identifica companiile pe care le considerați colegii și concurenții dvs. Aceste companii ar trebui să opereze în aceeași industrie și locație ca și organizația dumneavoastră. Puteți utiliza instrumente online, cum ar fi Glassdoor sau LinkedIn, pentru a identifica aceste companii. Este important să identificați cel puțin cinci până la zece companii care sunt similare cu a dumneavoastră.
După ce v-ați identificat colegii și concurenții, determinați rolurile și responsabilitățile postului pe care doriți să le analizați. În mod ideal, ar trebui să analizați toate rolurile din organizația dumneavoastră, dar dacă acest lucru nu este fezabil, acordați prioritate rolurilor care sunt esențiale pentru afacerea dumneavoastră. Asigurați-vă că includeți atât roluri de nivel începător, cât și de nivel superior.
În continuare, adunați date salariale pentru fiecare dintre rolurile de muncă pe care le-ați identificat. Puteți utiliza instrumente online, cum ar fi PayScale sau Salary.com, pentru a aduna aceste date. Alternativ, puteți efectua sondaje în cadrul industriei sau locației dvs. pentru a colecta aceste informații. Atunci când colectați date salariale, asigurați-vă că luați în considerare factori precum anii de experiență, nivelul de educație și locația geografică.
După ce ați adunat datele salariale, analizați-le pentru a determina cum se compară salariile organizației dvs. cu cele ale colegilor și concurenților dvs. Căutați orice tipare sau tendințe în date. De exemplu, este posibil să constatați că organizația dvs. plătește angajații de la nivelul de intrare mai mult decât concurenții dvs. dar plătește mai puțin angajații de la nivelul superior.
În cele din urmă, utilizați datele pe care le-ați adunat pentru a elabora o strategie de remunerare cuprinzătoare. Această strategie trebuie să țină cont de resursele financiare ale organizației dvs., de obiectivele de afaceri și de obiectivele de păstrare a angajaților. Strategia dvs. de remunerare ar trebui să includă nu doar salariile de bază, ci și bonusurile, beneficiile și alte forme de remunerare.
În concluzie, efectuarea unei analize salariale cuprinzătoare este esențială pentru a maximiza retenția angajaților. Prin identificarea modului în care salariile organizației dvs. se compară cu cele ale colegilor și concurenților, puteți dezvolta o strategie de remunerare care să vă ajute să atrageți și să păstrați cele mai bune talente.
Efectuarea unei analize de salarizare presupune colectarea și analiza datelor legate de structura de remunerare a unei organizații. Procesul implică, de obicei, următorii pași:
1. Identificați locurile de muncă ce urmează a fi analizate: Determinați ce locuri de muncă din cadrul organizației vor fi incluse în analiză. Este important să selectați locuri de muncă care sunt similare din punct de vedere al responsabilităților, experienței și calificărilor.
2. Colectați date: Colectați date privind ratele de salarizare pentru fiecare loc de muncă, inclusiv salariul de bază, bonusurile și beneficiile. Aceste date pot fi obținute din diverse surse, cum ar fi sondaje din industrie, rapoarte guvernamentale și anunțuri de angajare.
3. Analizați datele: Calculați media, mediana și intervalul de salarizare pentru fiecare loc de muncă. Identificați orice disparități sau inechități de remunerare între diferite locuri de muncă sau grupuri de angajați.
4. Identificați factorii care pot influența remunerarea: Luați în considerare factori precum educația, experiența, performanța și vechimea care pot influența salariul unui angajat. Determinați dacă acești factori sunt aplicați în mod consecvent în întreaga organizație.
5. Elaborați un plan pentru a aborda orice disparități salariale: Dacă sunt identificate disparități sau inechități, elaborați un plan pentru a le aborda. Acest lucru poate implica ajustarea ratelor de salarizare, revizuirea descrierilor posturilor sau implementarea de noi politici și proceduri.
6. Monitorizați și revizuiți: Odată ce au fost implementate modificările, monitorizați și revizuiți periodic structura de salarizare pentru a vă asigura că aceasta rămâne corectă și echitabilă.
În general, efectuarea unei analize salariale este un proces complex care necesită o atenție deosebită la detalii și o înțelegere aprofundată a structurii de remunerare a organizației. Este important să abordați analiza în mod obiectiv și să implicați în proces principalele părți interesate, cum ar fi profesioniștii în resurse umane și liderii de rang înalt.
În contextul gestionării compensațiilor, un Compa ratio (prescurtare de la Compensation Ratio) este o măsurătoare utilizată pentru a compara salariul unui angajat cu punctul mediu al intervalului de salarizare pentru postul său. Un Compa ratio de 1,0 înseamnă că angajatul este plătit exact la mijlocul intervalului. Un raport Compa mai mic de 1,0 înseamnă că salariul angajatului este mai mic decât punctul median, în timp ce un raport Compa mai mare de 1,0 înseamnă că salariul angajatului este mai mare decât punctul median.
Prin urmare, un raport Compa de 0,75 înseamnă că salariul angajatului reprezintă 75% din punctul mediu al intervalului de salarizare pentru postul său. Acest lucru ar putea indica faptul că angajatul este relativ neexperimentat, are performanțe scăzute sau pur și simplu se află într-un interval salarial inferior din cauza structurii de remunerare a companiei. Alternativ, ar putea fi intenționat, cum ar fi cazul în care compania încearcă să gestioneze costurile oferind salarii mai mici pentru anumite posturi. Este important de reținut că ratele Compa reprezintă doar unul dintre factorii de determinare a remunerației unui angajat și ar trebui să fie luate în considerare alături de alți factori, cum ar fi performanța, experiența și tendințele pieței.