Cultura este o parte integrantă a oricărei organizații și influențează fiecare aspect al acesteia. Managerii ar trebui să înțeleagă diferitele niveluri de cultură și subcultură pentru a-și gestiona eficient organizațiile. Cultura se referă la valorile, credințele, atitudinile și comportamentele împărtășite de membrii unui grup. Pe de altă parte, subcultura se referă la grupurile mai mici de persoane din cadrul unei organizații care împărtășesc un set de valori, credințe și comportamente diferite de cultura dominantă. În acest articol, vom discuta despre nivelurile de cultură și subcultură și despre modul în care acestea pot fi gestionate în cadrul organizațiilor.
Nivelurile de cultură pot fi clasificate în trei: vizibile, invizibile și subiacente. Nivelul vizibil al culturii se referă la artefactele observabile ale unei organizații, cum ar fi codurile vestimentare, simbolurile, limbajul și setările fizice. Nivelul invizibil al culturii se referă la presupunerile, valorile și credințele subiacente care nu sunt vizibile imediat, dar care sunt adânc înrădăcinate în cultura organizației. Nivelul subiacent al culturii se referă la valorile și credințele de bază care sunt împărtășite de membrii organizației și care sunt considerate fundamentale pentru existența acesteia.
Subculturile, pe de altă parte, se pot forma din cauza diferiților factori, cum ar fi etnia, sexul, vârsta, religia și funcția profesională. Subculturile au un impact semnificativ asupra culturii unei organizații, deoarece reprezintă perspectivele și valorile diverse ale membrilor acesteia. Managerii ar trebui să identifice subculturile din cadrul organizațiilor lor și să înțeleagă valorile și credințele acestora pentru a le gestiona eficient.
Gestionarea nivelurilor de cultură și subcultură într-o organizație implică mai multe etape. În primul rând, managerii ar trebui să identifice artefactele vizibile și invizibile care reflectă cultura organizației. Acest lucru poate fi realizat prin observarea comportamentului și a limbajului angajaților și prin analizarea politicilor și procedurilor organizației. În al doilea rând, managerii ar trebui să identifice subculturile din cadrul organizației și să înțeleagă valorile și credințele acestora. Acest lucru poate fi realizat prin sondaje, grupuri de discuții și interviuri cu angajații. În al treilea rând, managerii ar trebui să alinieze valorile de bază ale organizației cu subculturile pentru a crea o cultură coerentă care să reflecte diversitatea membrilor săi.
În concluzie, înțelegerea nivelurilor de cultură și subcultură este esențială pentru gestionarea eficientă a organizațiilor. Managerii ar trebui să identifice artefactele vizibile și invizibile ale culturii organizației, să identifice subculturile din cadrul organizației și să alinieze valorile de bază cu subculturile pentru a crea o cultură coerentă. Procedând astfel, managerii pot crea un mediu de lucru pozitiv care să reflecte diversele perspective și valori ale membrilor săi.
Există patru tipuri de cultură organizațională, iar acestea sunt următoarele:
1. Cultura de clan: În acest tip de cultură, organizația este ca o familie în care toată lumea lucrează împreună și are un sentiment de apartenență. Accentul este pus pe colaborare, pe munca în echipă și pe împuternicirea angajaților. Cultura de clan încurajează angajamentul și implicarea angajaților în procesele decizionale.
2. Cultura adhocratică: Această cultură este inovatoare și dinamică. Se caracterizează prin creativitate, asumarea de riscuri și experimentare. Culturile Adhocracy se regăsesc adesea în startup-uri și organizații care se adaptează în mod constant la noi provocări și medii în schimbare.
3. Cultura de piață: Această cultură se concentrează pe linia de fund, pe profitabilitate și pe obținerea de rezultate. Cultura de piață valorizează competitivitatea, satisfacția clienților și atingerea obiectivelor. Acest tip de cultură se găsește adesea în organizațiile axate pe vânzări și în companiile care se concentrează pe creștere și expansiune.
4. Cultura ierarhică: Această cultură este foarte structurată, formală și birocratică. Cultura ierarhică valorizează regulile, procedurile și standardizarea. Este adesea întâlnită în organizațiile și instituțiile mari, cum ar fi agențiile guvernamentale sau spitalele. Într-o cultură ierarhică, se așteaptă ca angajații să urmeze procedurile și protocoalele stabilite, iar procesul decizional este centralizat.
Cultura organizațională se referă la valorile, credințele, atitudinile, comportamentele și practicile comune care definesc modul în care o organizație funcționează și interacționează cu părțile interesate. Este un set de reguli nescrise care ghidează comportamentul organizațional și procesul decizional.
Subculturile, pe de altă parte, sunt grupuri mai mici din cadrul unei organizații care împărtășesc un set comun de credințe, valori și practici. Aceste subculturi pot apărea în cadrul diferitelor departamente sau echipe și, uneori, pot intra în conflict cu cultura organizațională generală.
Culturile și subculturile organizaționale sunt importante deoarece modelează modul în care angajații percep și interacționează cu organizația, precum și modul în care aceștia se comportă și iau decizii. O cultură organizațională pozitivă poate duce la creșterea angajamentului, a productivității și a loialității angajaților, în timp ce o cultură negativă poate duce la un moral scăzut, la o fluctuație mare a personalului și la performanțe slabe.
Este important ca organizațiile să își identifice cultura și subculturile pentru a-și înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a lucra la crearea unei culturi pozitive și coezive care să se alinieze cu obiectivele și valorile organizației. Acest lucru poate fi realizat prin inițiative de leadership, comunicare și implicare a angajaților care promovează o viziune și valori comune în întreaga organizație.